大手コンサルティング企業グローバル・アナリティクス株式会社の事例：ビジネスインパクトの可視化と説明責任が推進するLGBTQ+インクルージョン
大手コンサルティング企業グローバル・アナリティクス株式会社の事例：ビジネスインパクトの可視化と説明責任が推進するLGBTQ+インクルージョン
企業におけるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進は、今日のビジネス環境において不可欠な要素となりつつあります。特にLGBTQ+インクルージョンは、従業員の心理的安全性やエンゲージメントを高め、組織の創造性や生産性向上に繋がる重要な取り組みです。しかしながら、その重要性を経営層や従業員に十分に理解してもらい、継続的な推進体制を構築することは容易ではありません。
本記事では、国内外で事業を展開する大手コンサルティング企業、グローバル・アナリティクス株式会社が、LGBTQ+インクルージョンを単なる社会貢献活動や人事施策としてではなく、明確なビジネス戦略として位置付け、その効果をデータに基づいて可視化し、経営層への説明責任を果たすことで推進力を高めた事例を紹介します。
なぜグローバル・アナリティクスはLGBTQ+インクルージョンに取り組んだのか
グローバル・アナリティクス株式会社は、データ分析に基づいた戦略コンサルティングを強みとしています。彼らがLGBTQ+インクルージョンに注力するようになった背景には、いくつかの要因がありました。
第一に、優秀な人材の獲得と定着です。コンサルティング業界は人材が最大の資産であり、多様なバックグラウンドを持つ優秀なプロフェッショナルを惹きつけ、長く活躍してもらうことが競争力の源泉となります。候補者や従業員からの「インクルーシブな職場環境で働きたい」という声が高まっていました。
第二に、顧客からの要請とグローバル基準への対応です。多くの多国籍企業がサプライヤーやパートナー企業に対し、ESG（環境・社会・ガバナンス）やD&Iへの取り組みを求めるようになっています。グローバルに事業を展開する上で、LGBTQ+インクルージョンを含む高いD&I基準を満たすことが、ビジネス機会の維持・拡大に不可欠であると認識しました。
第三に、企業文化の強化です。同社は「真実に基づいた洞察を提供し、顧客と社会に価値を創造する」というミッションを掲げており、そのためには多様な視点と自由な発想が不可欠です。心理的安全性が高く、すべての従業員がありのままの自分でいられる環境こそが、イノベーションと創造性を最大限に引き出すと考えました。
これらの背景から、グローバル・アナリティクスはLGBTQ+インクルージョンを「ビジネス戦略の重要な柱」と位置付け、データ分析の強みを活かした推進を決定しました。
データに基づいた具体的な取り組み内容
グローバル・アナリティクスが実施した主な取り組みは以下の通りです。
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D&I指標（KPI）の設定とデータ収集:
- LGBTQ+当事者およびアライ比率（任意での自己申告に基づく）
- 全社従業員エンゲージメント調査におけるD&I関連項目のスコア（心理的安全性、公平性、所属意識など）
- 採用活動における多様なバックグラウンドを持つ候補者の応募・選考通過・入社率
- 離職率（特にD&I関連要因を示唆するデータ）
- D&I研修参加率、アライ育成プログラム修了者数
- 社内LGBTQ+ネットワーク（ERG/BRG）の参加者数および活動頻度
- ハラスメント相談件数と内容（D&I関連）
これらの指標を定量的に測定するための仕組みを構築しました。プライバシーに最大限配慮し、自己申告データの匿名化・統計処理を徹底しました。
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全社従業員意識調査と詳細な分析:
- 定期的に全従業員を対象とした詳細な意識調査を実施。特に、LGBTQ+に関する設問（例：「職場で性的指向・性自認について安心して話せるか」「差別やハラスメントを見た・聞いたことがあるか」「D&I推進の取り組みを支持するか」など）を設けました。
- 収集したデータを、部署別、役職別、勤続年数別など、様々な切り口で分析。特定の層や部署における課題を具体的に特定しました。特に、当事者からの回答と非当事者からの回答を比較することで、認識のギャップを明らかにしました。
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経営層への定期的なデータ報告と説明:
- D&I推進室が中心となり、収集・分析したデータを定期的に経営会議で報告しました。
- 報告内容は、単なる指標の羅列ではなく、それぞれのデータがビジネスにどう影響するか（例：エンゲージメントスコアの上昇が生産性向上に繋がる可能性、離職率低下が採用・育成コスト削減に貢献するなど）について、具体的な事例や理論的な根拠を交えて説明しました。
- 競合他社や業界平均との比較データ、外部評価（例：PRIDE指標など）の結果も提示し、自社の立ち位置や取り組みの重要性を客観的に伝えました。
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データに基づいた施策の企画・改善:
- 意識調査や各種指標の分析結果に基づき、具体的な施策を企画・実行しました。例えば、特定の部署で心理的安全性のスコアが低い場合は、管理職向けのD&I研修を強化したり、部署単位での対話会を実施したりしました。
- 福利厚生制度（パートナーシップ制度、性別適合手術に伴う休暇・支援金など）の導入効果や利用状況をモニタリングし、必要に応じて制度内容や周知方法を見直しました。
- これらの施策の効果を再度データで測定し、PDCAサイクルを回しました。
導入プロセスと直面した課題
これらのデータに基づいた取り組みを導入するプロセスは、平坦ではありませんでした。
プロセス: まず、経営層の強いコミットメントを得るために、D&Iが企業価値向上にどう貢献するかを具体的なデータや外部環境の変化（顧客からの要請、人材市場の動向など）を提示しながら粘り強く説明しました。特に、コンサルティング業界における「多様な視点がイノベーションを生む」という強みと関連付けて説明したことが効果的でした。次に、D&I推進を担う専門チームを設置し、人事部門やIT部門と連携してデータ収集・分析基盤を整備しました。従業員に対しては、意識調査の目的やデータ利用の安全性について丁寧に説明し、協力を仰ぎました。
課題: 最大の課題は、インクルージョンがビジネスに与える影響を定量的に証明することの難しさでした。従業員エンゲージメントや心理的安全性の向上は測定できても、それが直接的に売上や利益にどう結びつくのかを示す明確な因果関係を導き出すことは容易ではありません。また、センシティブな個人情報である性的指向や性自認に関するデータを扱う上でのプライバシー保護への懸念や、従業員からのデータの自己申告率を高めることも課題でした。
乗り越え方: ビジネスインパクトの証明については、直接的な因果関係だけでなく、「相関関係」や「先行指標」としてのデータを活用しました。例えば、エンゲージメントスコアが高いチームは生産性も高い、D&I関連のスコアが高いチームは離職率が低い、といった相関関係を示しました。また、定性的な情報（従業員の声、成功事例、顧客からのフィードバック）も併せて報告することで、データの裏付けとなる説得力を高めました。プライバシー保護については、第三者機関による調査の実施や、専門家によるデータの匿名化・統計処理の徹底、ポリシーの明確な周知を行うことで信頼性を高めました。自己申告率向上のためには、D&I推進の目的を継続的に発信し、信頼できる相談窓口や社内ネットワークの存在を周知することで、従業員の安心感を醸成する努力を続けました。
導入後の変化と効果
データに基づいたLGBTQ+インクルージョン推進は、様々なポジティブな変化をもたらしました。
まず、経営層のD&Iへの理解と関与が飛躍的に高まりました。具体的な数値やビジネスへの影響を示すことで、D&Iが単なる「良いこと」ではなく、企業戦略上重要な要素であるという認識が深まり、予算やリソースの確保が以前より容易になりました。
従業員の意識調査では、心理的安全性に関するスコアが継続的に上昇傾向を示し、「ありのままの自分でいられる」と感じる従業員の割合が増加しました。これは、社内コミュニケーションの活性化やチームワークの向上に繋がっています。
採用活動においては、「インクルーシブな企業文化」が同社のブランディングとなり、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材からの応募が増加しました。特に、LGBTQ+当事者やアライであることをオープンにしている候補者が、安心して選考に臨めるようになったという声が聞かれています。
また、データ分析によって特定された課題に対して、的確な施策を打つことができるようになり、施策の効果測定と改善のサイクルが確立されました。これにより、D&I推進活動の費用対効果の説明もしやすくなりました。
定量的な効果としては、全社エンゲージメントスコアの継続的な上昇、特定層の離職率の改善、採用活動におけるポジティブなフィードバックの増加などが観測されています。
成功のポイントと示唆
グローバル・アナリティクス株式会社の事例から学ぶべき成功のポイントは、以下の通りです。
- D&Iをビジネス戦略として位置付ける: D&Iを社会貢献やCSR活動としてのみ捉えるのではなく、明確な経営戦略・人事戦略として位置付け、企業価値向上への貢献を追求すること。
- データによる現状把握と効果測定: 感覚や一般的な傾向だけでなく、自社のリアルな状況をデータに基づいて把握し、施策の効果を客観的に測定・評価すること。
- ビジネスインパクトの可視化と説明責任: D&Iの取り組みがビジネスにどう貢献するのか（人材確保、離職率低下、生産性向上、企業イメージ向上など）を、データや具体的な事例を用いて経営層や社内外に分かりやすく説明する努力を惜しまないこと。
- PDCAサイクルの確立: データ分析結果に基づき、施策を企画・実行し、効果を測定し、改善するというサイクルを継続的に回すこと。
- 定性的な情報との組み合わせ: データだけでは見えない従業員のリアルな声や体験談も収集し、データ分析結果を補強する形で活用すること。
まとめ
グローバル・アナリティクス株式会社の事例は、特に大手企業の人事部やD&I推進部門で働く方々にとって、非常に実践的な示唆を与えてくれます。LGBTQ+インクルージョンの推進は、単なる「あるべき姿」を追求するだけでなく、それが企業の持続的な成長や競争力強化にどう繋がるのかを、データや客観的な根拠に基づいて説明することが、経営層の理解や全社的な推進力を得る上で非常に重要であることを示しています。
自社でLGBTQ+インクルージョンに取り組む際には、まず現状把握のためにどのようなデータが収集できるかを検討し、次に目指すべき姿とその達成がビジネスにどう貢献するかというストーリーを描き、それを検証するための指標を設定することから始めてみてはいかがでしょうか。地道なデータ収集と分析、そしてそれを分かりやすく伝える努力こそが、インクルージョン推進を次のステージに進める鍵となります。この事例が、皆様のD&I推進活動の一助となれば幸いです。