大手コンサルティングファームの事例：キャリアとウェルビーイングを支えるLGBTQ+インクルージョン
大手コンサルティングファームの事例：キャリアとウェルビーイングを支えるLGBTQ+インクルージョン
今日のビジネス環境において、企業競争力の源泉は多様な知識や視点を持つ「人財」であることは広く認識されています。特に知識集約型産業であるコンサルティング業界では、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、創造性を育む環境が不可欠です。本記事では、大手コンサルティングファームである〇〇株式会社（以下、同社）がどのようにLGBTQ+インクルージョンを推進し、それが従業員のキャリア形成とウェルビーイングにどのような好影響をもたらしているのか、その具体的な取り組み事例をご紹介します。
同社がLGBTQ+インクルージョンに本格的に取り組むことになった背景には、大きく分けて二つの理由があります。一つは、優秀な多様な人材を確保し、定着させる必要性です。グローバルに事業を展開し、多様なバックグラウンドを持つクライアントの課題解決を支援するためには、自社もまた多様性に富んだ組織であるべきだという認識が高まりました。もう一つは、従業員の心理的安全性とエンゲージメント向上です。高いパフォーマンスが求められる環境下で、従業員が自分らしく、安心して働くことができなければ、長期的なキャリア形成も難しくなります。特に、性的指向や性自認に関することで懸念を抱える従業員が、そのことでパフォーマンスに影響が出たり、キャリアを諦めたりすることがないよう、ウェルビーイングの観点からのサポートが急務であると経営層が判断しました。
このような背景のもと、同社では「すべての従業員が自己を偽ることなく、最大限の能力を発揮できる環境の実現」を目標に掲げ、多角的なLGBTQ+インクルージョン施策を推進しています。
具体的な取り組み内容
同社が実施している主要な取り組みは多岐にわたりますが、ここでは特にキャリア形成とウェルビーイング支援に焦点を当てた施策をいくつかご紹介します。
1. 包括的な社内制度の整備
- パートナーシップ制度の導入: 法的な婚姻関係にない同性または異性のパートナーについても、社宅、慶弔休暇・見舞金、帯同転勤、家族向け福利厚生（健康診断補助など）といった社内規程上の「配偶者」「家族」と同様の扱いを適用しています。これにより、多様な形態の家族を持つ従業員が、安心してキャリアを継続できる基盤を整備しました。
- 性別変更に関する休暇・手当: 戸籍上の性別変更手続きに伴う休暇制度や、それに必要となる一部費用に対する手当を設けています。トランスジェンダーの従業員が移行プロセスにおいて直面する可能性のある負担を軽減し、働きながら安心して手続きを進められるよう配慮しています。
- 通称名利用の推進: 社内外で使用する氏名について、業務上支障がない範囲で通称名の利用を広く認めています。これにより、トランスジェンダーだけでなく、様々な事情で本名以外の名前を使用したい従業員が、違和感なく働くことができるようにしています。
- アウティング・カミングアウトのガイドライン策定: 本人の同意なく性的指向や性自認などを第三者に暴露する「アウティング」を明確なハラスメント行為と位置づけ、就業規則に明記しました。また、従業員が安心してカミングアウトできる、あるいはしない自由が保障されるための社内ガイドラインを策定し、啓発活動を行っています。
2. 従業員への啓発・研修と相談体制の強化
- 全従業員向けeラーニング: LGBTQ+に関する基本的な知識、職場で起こりうる困りごと、アライとしての行動などを学ぶeラーニングを全従業員必修としています。これにより、全社的な理解度向上を図っています。
- マネージャー向け研修: マネージャー層に対しては、部下が直面する可能性のある多様な課題への対応、マイクロアグレッションへの気づき、インクルーシブなチームビルディング、そして多様なバックグラウンドを持つ部下のキャリア形成をどのようにサポートすべきか、といった実践的な研修を実施しています。
- 相談窓口の設置と連携: 人事部門、産業医、社内カウンセラーに加え、外部の専門機関とも連携した相談窓口を設置しています。性的指向や性自認に関する悩みだけでなく、それらに起因するメンタルヘルスの問題やキャリアに関する不安なども、専門家による適切なサポートが受けられる体制を構築しています。
3. 社内コミュニティ支援とキャリア支援施策
- ERGs（従業員リソースグループ）への積極支援: LGBTQ+当事者およびアライで構成される従業員主導のコミュニティ（ERGs）の活動を積極的に支援しています。活動時間や予算の確保に加え、経営層や人事担当者との定期的な対話の場を設け、コミュニティからの提言を施策に反映させる仕組みを作っています。これらのコミュニティは、従業員同士のネットワーキングや情報交換の場となるだけでなく、当事者やアライが安心して集まれる心理的安全性の高い空間を提供しています。
- ロールモデルの可視化とキャリア相談: 社内外のイベントや社内報などを通じて、多様なバックグラウンドを持つ従業員、特にLGBTQ+当事者の活躍事例やキャリアパスを紹介しています。また、キャリア相談の際には、相談しやすい担当者の配置や、相談内容のプライバシー保護を徹底することで、性的指向や性自認に関する懸念なく、安心してキャリアについて相談できる環境を整備しています。
導入プロセスと課題
同社がこれらの取り組みを進めるにあたっては、いくつかの段階と課題がありました。まず、取り組みの端緒となったのは、一部の当事者従業員からの率直な声と、それに呼応した経営層の強いリーダーシップでした。トップダウンでの「D&I推進は経営戦略の根幹である」という明確なメッセージ発信が、推進室設置や予算確保の大きな原動力となりました。
次に、具体的な施策立案においては、社内のERGsや外部専門家からの意見収集を徹底しました。従業員アンケートやヒアリングを通じて、現場でどのような困りごとがあるのか、どのような制度やサポートが求められているのかを丹念に把握することから始めました。
しかし、導入プロセスで直面した課題も少なくありませんでした。例えば、全従業員への周知・啓発です。多忙なコンサルタントにとって、時間を割いて研修に参加したり、情報を収集したりすることは容易ではありませんでした。また、地方拠点やプロジェクト現場など、オフィスから離れた場所で働く従業員への浸透も課題となりました。これに対し、同社はeラーニングを導入し、時間や場所を選ばずに学習できる環境を整備しました。さらに、マネージャー研修を強化し、各チーム内でインクルーシブな文化が醸成されるよう働きかけました。地方拠点にはD&I担当のキーパーソンを配置し、本社との連携を密にしながら地域に合わせた活動を推進しています。
また、取り組みの効果をどのように測定し、経営層に説明するかも重要な課題でした。単なる制度導入に終わらず、それが実際に従業員の意識や行動、ビジネスパフォーマンスにどう繋がっているのかを示す必要がありました。
導入後の変化と効果
これらの粘り強い取り組みの結果、同社では以下のようなポジティブな変化と効果が見られています。
- 従業員エンゲージメントと心理的安全性の向上: 定期的な従業員エンゲージメント調査において、「自分らしく働くことができる」「自分の意見が尊重されている」といった項目、特にLGBTQ+に関する設問に対する肯定的な回答率が継続的に上昇しています。これにより、心理的安全性が高まり、従業員が安心してパフォーマンスを発揮できる環境が醸成されつつあります。
- 離職率の低下と採用力の向上: 特に多様なバックグラウンドを持つ従業員の離職率が低下傾向にあります。また、D&Iへの積極的な取り組みが、就職活動中の学生や転職希望者からも高く評価されており、採用ブランディングの強化に繋がっています。優秀な人材の獲得競争が激しいコンサルティング業界において、これは極めて重要な効果と言えます。
- 社内コミュニケーションの活性化: ERGsの活動などを通じて、これまで接点の少なかった部門や階層の従業員同士の交流が生まれ、社内のネットワーキングが活性化しています。これにより、部署を超えた情報共有や共同作業が円滑になり、組織全体のコラボレーションが促進されています。
- クライアントからの評価向上: クライアント企業からも、同社の多様性への取り組みに対する評価が高まっています。特に、ESG投資の観点からD&Iを重視する企業が増えており、同社のインクルーシブな組織文化がビジネス機会の創出にも繋がっています。
- キャリア形成支援へのポジティブな影響: 従業員が安心してキャリアについて相談できるようになった結果、キャリアパスに関する従業員の不安が軽減され、長期的な視点でのキャリアプランニングが進むようになりました。特に、これまでロールモデルが見えにくかった従業員にとって、社内外の活躍事例が自身のキャリアを考える上で大きな励みとなっています。
具体的なデータとしては、例えばエンゲージメント調査における「職場で性的指向/性自認に関する懸念なく働けている」という設問への肯定回答率が、取り組み開始から3年で20ポイント向上した、といった結果が出ています。また、採用応募者数に占める多様なバックグラウンドを持つ候補者の割合が増加傾向にある、といったデータも確認されています。
成功のポイントと示唆
同社のLGBTQ+インクルージョンが成功に至った主要なポイントはいくつか考えられます。
第一に、経営層の揺るぎないコミットメントです。単なる社会貢献活動としてではなく、ビジネス戦略としてD&Iを位置づけ、継続的にメッセージを発信し、リソースを投下したことが、社内に取り組みの重要性を浸透させる上で不可欠でした。
第二に、当事者やアライの声に真摯に耳を傾け、施策に反映させる仕組みを構築したことです。ERGsとの定期的な対話やアンケートを通じて、現場のリアルなニーズに基づいた施策を立案・実行できたことが、取り組みの実効性を高めました。
第三に、ウェルビーイングやキャリア形成といった、すべての従業員に関わる普遍的なテーマと統合して推進したことです。LGBTQ+の課題を特定のマイノリティの問題として片付けるのではなく、すべての従業員が自分らしく能力を発揮するための「働きがい」や「成長機会」に関わる課題として位置づけたことで、より多くの従業員の共感と理解を得やすくなりました。
第四に、粘り強い教育・啓発活動です。一度の研修で終わりではなく、eラーニング、マネージャー研修、イベントなど、多様なチャネルを通じて継続的に情報提供と対話の機会を設けたことが、全社的な意識変革に繋がりました。
これらの事例から、読者の皆様が自社で同様の取り組みを検討される際に学ぶべき示唆は多いと考えられます。重要なのは、トップダウンの推進力とボトムアップの声を組み合わせること、そして、D&Iを従業員のウェルビーイングやキャリア支援といった既存の人事戦略と結びつけて考えることです。
まとめ
本記事では、大手コンサルティングファームである〇〇株式会社のLGBTQ+インクルージョン事例をご紹介しました。同社は、多様な人材確保と従業員のウェルビーイング向上という経営課題に対し、包括的な制度整備、粘り強い啓発活動、そして当事者コミュニティとの連携を通じてインクルージョンを推進してきました。
その結果、従業員の心理的安全性が高まり、エンゲージメント向上、離職率低下、採用力強化といった具体的な効果を上げています。この事例は、LGBTQ+インクルージョンが単なるコンプライアンスやCSRの枠を超え、企業の持続的な成長に不可欠な経営戦略であることを示唆しています。
自社でのD&I推進、特にLGBTQ+に関する施策立案に際しては、同社の事例を参考に、経営層のコミットメントを得つつ、現場の声を丁寧に拾い上げ、ウェルビーイングやキャリア形成といった既存の取り組みと連携させながら、粘り強く推進していくことが重要であると考えられます。すべての従業員が「職場の虹」の中で自分らしく輝ける未来に向けた、皆様の取り組みの一助となれば幸いです。