職場の虹事例集

消費財大手グッドライフ株式会社の事例：従業員エンゲージメント向上とブランド力強化を実現するLGBTQ+インクルージョン

Tags: LGBTQ+, インクルージョン, エンゲージメント, ブランド戦略, D&I

導入：なぜ消費財大手はLGBTQ+インクルージョンに取り組むのか

グッドライフ株式会社は、食品、日用品、化粧品など多岐にわたるブランドを展開する国内有数の消費財メーカーです。その事業の性質上、極めて多様な顧客層を対象としており、従業員もまた多様なバックグラウンドを持つ人々によって構成されています。

同社がLGBTQ+インクルージョンに本格的に取り組み始めた背景には、いくつかの重要な課題認識がありました。第一に、グローバル化が進む市場において、従業員の多様性がイノベーションの源泉となり、競争力を高める上で不可欠であるという認識です。第二に、変化する顧客や社会の価値観に対し、企業として真摯に向き合い、信頼される存在であり続ける必要性です。特に消費財メーカーとして、ブランドのイメージや信頼性は極めて重要です。しかし、社内にはLGBTQ+に関する知識不足や無理解による無意識の偏見が存在し、一部の従業員が働きづらさを感じている可能性があるという課題が明らかになりました。

これらの課題を解決し、すべての従業員が自分らしく能力を発揮できる環境を整備すること、そして多様性を尊重する企業文化を対外的に示すことが、従業員のエンゲージメント向上とブランド価値の向上に繋がるとの判断から、同社はLGBTQ+インクルージョンをD&I戦略の重点領域の一つとして位置づけ、包括的な取り組みを開始しました。本記事では、グッドライフ株式会社が実施した具体的な施策、その導入プロセス、そして企業にもたらされた効果について詳しくご紹介します。

具体的な取り組み内容：制度、意識改革、コミュニティ支援

グッドライフ株式会社は、LGBTQ+インクルージョンを推進するために、多角的なアプローチを採用しました。主な取り組み内容は以下の通りです。

  1. 社内制度・規程の改定:

    • 同性パートナーシップ登録制度: 法律上の婚姻関係に限らず、同性パートナーを会社の慶弔規定や福利厚生制度（例えば、家族手当、慶弔休暇、介護休業など）において、配偶者と同等に取り扱うための社内登録制度を導入しました。これにより、LGBTQ+の従業員も安心してライフイベントを迎えられるようになりました。
    • 性別移行サポート規程: トランスジェンダーの従業員が、通称名を使用できるよう人事システムや社内コミュニケーションツールを整備しました。また、性別移行プロセスにおける休暇制度の明確化や、本人の希望を尊重した更衣室・トイレの利用に関するガイドラインを策定しました。
    • 就業規則における差別・ハラスメント禁止の明記: 就業規則に、性的指向、性自認に関する差別やハラスメントを明確に禁止する条項を追加しました。相談窓口の設置も同時に強化しました。

  2. 全社的な意識啓発・研修:

    • eラーニング研修: 全従業員を対象に、LGBTQ+に関する基本的な知識（用語の定義、当事者が直面する困難など）と、職場での具体的な配慮について学ぶeラーニング研修を実施しました。受講は必須とし、理解度テストも設けました。
    • 管理職向け研修: 部下を持つ管理職層に対しては、より実践的な研修を実施しました。アライ（支援者）としての役割、マイクロアグレッション（無意識の差別的な言動）への気づきと対処法、相談を受けた際の対応など、具体的なケーススタディを交えながら、多様な部下一人ひとりを支援するためのスキル向上を目指しました。
    • ワークショップ・講演会: 当事者や外部の専門家を招いたワークショップや講演会を定期的に開催し、従業員が直接話を聞き、質問できる機会を提供しました。

  3. 社内コミュニティ支援:

    • LGBTQ+当事者・アライネットワークの発足支援: 従業員主導で発足したLGBTQ+当事者とアライのための社内ネットワーク（ERGs: Employee Resource Groups）に対し、活動スペースの提供、活動費の助成、経営層との定期的な対話機会の設定など、積極的に支援を行いました。このネットワークは、従業員同士の情報交換や相互支援の場として機能しています。

  4. 社外への発信と連携:

    • 対外的な情報発信: 企業ウェブサイトやサステナビリティレポートにおいて、LGBTQ+インクルージョンへの取り組み状況を積極的に開示しました。
    • プライドイベントへの協賛・参加: 各地で開催されるプライドイベントへの協賛や、従業員によるパレード参加などを通じて、企業としての支援姿勢を表明しました。
    • インクルーシブな広告・マーケティング: 多様な家族構成や個人のあり方を自然に描写する広告キャンペーンを展開し、ブランドを通じて社会にメッセージを発信しました。

導入プロセスと課題：理解促進と壁の乗り越え方

これらの包括的な取り組みを推進するにあたり、グッドライフ株式会社はD&I推進部門が中心となり、人事部、法務部、広報部、マーケティング部など関連部署を横断するプロジェクトチームを結成しました。

取り組みの最初のステップは、現状の正確な把握と課題の特定でした。全従業員を対象とした意識調査や、個別のヒアリングを通じて、LGBTQ+当事者やその他の従業員が抱える懸念や要望を収集しました。これらの声と、国内外の先進企業の事例を参考に、目指すべき姿と具体的な施策のロードマップを作成しました。

次に、経営層への提言と承認を得るプロセスがありました。単なる制度導入ではなく、それが企業の持続的な成長といかに繋がるかを、データ（例: 多様性と業績の関係性を示す外部調査、離職率への影響予測など）や競合他社の動向を提示しながら丁寧に説明しました。経営層の「すべての従業員が自分らしく働ける環境こそが企業の力になる」という強いコミットメントが、推進の大きな後押しとなりました。

しかし、導入プロセスにおいてはいくつかの課題にも直面しました。

これらの課題に対し、同社は短期的な解決だけでなく、継続的な対話と粘り強い働きかけを重視しました。一度にすべてを完璧にしようとするのではなく、できることから着実に実行し、その都度効果を検証しながら改善を加えていくアプローチが奏功しました。

導入後の変化と効果：高まるエンゲージメントと向上するブランドイメージ

LGBTQ+インクルージョンの取り組みは、グッドライフ株式会社に目に見える変化をもたらしました。

まず、社内においては従業員の心理的安全性が向上したという声が多く聞かれるようになりました。匿名で実施した従業員エンゲージメントサーベイでは、「自分の意見を安心して述べられる」「自分らしくいられる」といった項目でスコアの上昇が見られました。特に、LGBTQ+当事者の従業員からは、「カミングアウトする（あるいはしないという選択をする）ことへのプレッシャーが減った」「同僚や上司に相談しやすくなった」といった定性的な声が複数寄せられています。社内ネットワークの参加者数も年々増加しており、従業員同士の相互理解と支援の輪が広がっています。

このような心理的な安全性とエンゲージメントの向上は、従業員の生産性やチームワークにも良い影響を与えていると考えられます。多様な視点からの意見が出やすくなり、イノベーションにつながる新しいアイデアが生まれやすい土壌が醸成されつつあります。

採用活動においても、ポジティブな効果が見られました。特に、多様な学生やキャリアを持つ候補者から、グッドライフ株式会社のD&Iへの取り組み姿勢が高く評価されるようになり、優秀な人材の確保に繋がっています。

対外的には、企業イメージの向上に貢献しました。インクルーシブな広告キャンペーンは消費者からの共感を呼び、特定のブランドの売上向上にも間接的に寄与したという分析があります。また、ESG投資の観点からも、多様性を重視する企業として投資家からの評価が高まる傾向が見られます。関連する国内外のD&Iアワード受賞も、取り組みの正当性を補強する要素となりました。

これらの変化は、単にLGBTQ+の従業員だけでなく、すべての従業員が「自分は会社の重要な一員である」と感じられる環境が整いつつあること、そしてそれが企業全体の活力に繋がっていることを示しています。

成功のポイントと示唆：持続的なインクルージョン実現のために

グッドライフ株式会社の事例から学ぶべき成功のポイントは複数あります。

第一に、経営層の強いコミットメントです。単なる建前ではなく、経営トップが自身の言葉で多様性の重要性を語り、継続的にメッセージを発信し続けたことが、従業員の意識を変える上で最も大きな力となりました。

第二に、制度と意識改革の両面からのアプローチです。いくら制度を整えても、従業員の意識が変わらなければ絵に描いた餅になってしまいますし、逆に意識だけが高まっても制度が伴わなければ不公平感や不便が生じます。制度改定と並行して、全社的な研修や対話機会を継続的に提供したことが重要でした。

第三に、当事者やアライの声を聞き、取り組みに反映する仕組みです。社内ネットワークとの定期的な対話や従業員アンケートを通じて、現場のリアルな課題やニーズを吸い上げ、施策の改善に繋げました。これは、従業員が「自分たちのために会社が動いている」と感じ、信頼感を高める上で不可欠です。

第四に、外部の知見や先行事例の活用です。複雑な制度設計や効果的な研修内容の検討において、外部の専門家や、既に成功している他社の事例を参考にすることで、より効果的かつ効率的に取り組みを進めることができました。

この事例は、D&I、特にLGBTQ+インクルージョンへの取り組みが、単なるコンプライアンスやCSR活動に留まらず、従業員のエンゲージメント向上、心理的安全性の確保、ひいては企業のイノベーション力強化やブランド価値向上といった、経営戦略と直結する重要な要素であることを示唆しています。

まとめ：自社への応用と今後の展望

グッドライフ株式会社のLGBTQ+インクルージョン事例は、多角的な取り組みと粘り強い推進によって、従業員の働きがい向上と企業価値向上という両面でポジティブな変化をもたらしました。

この事例から私たちが学び、自社に活かせる点は多々あります。まず、自社の現状と課題を正確に把握することから始め、なぜLGBTQ+インクルージョンに取り組むのか、その目的を明確にすることが重要です。そして、制度改定、研修、コミュニティ支援といった具体的な施策を、自社の組織文化や従業員のニーズに合わせてカスタマイズして導入することです。その際、従業員の理解を得るための丁寧なコミュニケーションや、導入プロセスで直面する課題への粘り強い対応が求められます。

グッドライフ株式会社は、今後さらに取り組みを深化させるべく、グローバル拠点での統一的な基準設定や、サプライチェーン全体における多様性推進への働きかけなども視野に入れています。

すべての従業員が自分らしく輝ける職場は、企業自身の輝きにも繋がります。グッドライフ株式会社の事例が、皆様の組織におけるLGBTQ+インクルージョン推進の具体的な一歩を踏み出すための一助となれば幸いです。