職場の虹事例集

大手金融グループの事例：データとフィードバックが支えるLGBTQ+インクルージョンの組織文化への定着

Tags: LGBTQ+インクルージョン, 組織文化, データ活用, フィードバック, 従業員エンゲージメント, D&I, 金融業界

大手金融グループが取り組むLGBTQ+インクルージョン：背景と概要

国内有数の大手金融グループであるA社は、変化の速い金融市場において競争力を維持・強化するため、組織の多様性と創造性の向上を経営の重要課題として掲げています。特に、近年はグローバル化の進展や若手層の価値観の変化に対応するため、従業員一人ひとりが自分らしく働き、能力を最大限に発揮できるインクルーシブな企業文化の醸成が急務とされていました。

このような背景の中、A社ではダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進の一環として、LGBTQ+に関するインクルージョンの取り組みを本格化させました。当初は一部の先進的な部署や従業員コミュニティからの要望が中心でしたが、経営層が「インクルージョンは単なる社会貢献ではなく、ビジネス成長に不可欠な要素である」という認識を共有したことで、全社的な戦略として位置づけられるようになりました。

本記事では、A社がどのようにしてLGBTQ+インクルージョンを一時的な施策に終わらせず、組織文化として定着させていったのか、特に「データ分析」と「従業員からの継続的なフィードバック」をどのように活用したのか、その具体的な取り組み内容、導入プロセス、直面した課題、そして得られた効果について詳しくご紹介します。

データとフィードバックに基づく具体的な取り組み内容

A社のLGBTQ+インクルージョンへの取り組みは、多岐にわたりますが、その特徴は、効果測定と従業員の声を重視し、継続的な改善サイクルを回している点にあります。

  1. 包括的な社内制度の整備:

    • パートナーシップ制度: 同性のパートナーを配偶者と同等とみなし、福利厚生（慶弔休暇、家族手当、転勤規定など）を適用する制度を導入しました。これにより、従業員が安心してライフイベントを迎えられる環境を整備しました。
    • 名称・代名詞に関するガイドライン: 従業員が職場で希望する名称や代名詞（例：He, She, They）を使用できる明確なガイドラインを策定し、全社に周知しました。また、社内システム上の表示名変更にも柔軟に対応できるようにしました。
    • 多目的トイレの設置推進: 新設・改修するオフィスにおいて、性別に関わらず利用できる多目的トイレの設置を進めています。

  2. 継続的な啓発・研修プログラム:

    • 全従業員向けeラーニング: LGBTQ+に関する基礎知識、用語の解説、アライシップの重要性、マイクロアグレッションへの対処法などを網羅したeラーニングを全従業員に義務付けました。
    • 管理職向け研修: 管理職に対しては、部下の多様性を理解し、心理的安全性の高いチームを構築するためのリーダーシップ研修を実施しています。特に、個別の相談対応やカミングアウトを受けた際の適切な対応方法に焦点を当てています。
    • 事例共有会: 社内外のLGBTQ+当事者やアライを招き、経験談や好事例を共有する場を定期的に設けています。これにより、従業員の共感と理解を深めることを目指しました。

  3. 従業員コミュニティとアライ育成の支援:

    • 公式従業員ネットワーク（ERG）の設立支援: LGBTQ+当事者およびアライによる公式の従業員ネットワーク（ERG: Employee Resource Group）の設立を支援し、活動費の補助や活動時間の確保を認めました。ERGは、社内イベントの企画、制度改善への提言、新規入社者へのメンタリングなど多岐にわたる活動を行っています。
    • アライ育成プログラム: アライとして何ができるのか、具体的な行動を学ぶプログラムを提供し、積極的にアライになることを推奨しています。アライであることを示すステッカーやアイコンも配布し、可視化を進めました。

  4. データに基づいた効果測定とフィードバック:

    • エンゲージメントサーベイへのD&I関連項目の追加: 定期的に実施する従業員エンゲージメントサーベイに、D&I全般およびLGBTQ+に関する具体的な設問（例：「職場で自分らしくいられると感じるか」「性的指向や性自認について安心して話せる雰囲気があるか」「不適切な言動を見聞きした場合、声を上げやすいか」など）を追加しました。これにより、従業員の意識や職場環境に関する定点観測を可能にしました。
    • フォーカスグループインタビュー（FGI）の実施: サーベイ結果の詳細を把握したり、サーベイでは得られない定性的な声や具体的な課題、ニーズを収集するため、当事者やアライを含む様々な従業員を対象としたFGIを定期的に実施しています。
    • データ分析とレポーティング: サーベイ結果、FGIの内容、ハラスメント相談窓口への相談内容、従業員ネットワークの活動状況、採用・離職データなどを総合的に分析し、取り組みの効果や改善点を特定しています。これらの結果は、経営層や各部署の責任者に対して定期的にレポーティングされ、次の施策立案に活かされています。
    • 「フィードバックループ」の確立: 従業員からのフィードバックを収集・分析し、それを基に施策を改善し、その改善内容を従業員に伝える、というサイクルを明確に確立し、継続的に運用しています。

導入プロセスと直面した課題

A社におけるLGBTQ+インクルージョン推進は、経営層の強いコミットメントから始まりました。CEOがD&I推進を経営戦略の柱と位置づけ、担当役員を任命したことが大きな推進力となりました。

推進プロセスは、まずD&I推進部門が中心となり、人事部門、法務部門、広報部門など関連部署と連携する形で行われました。特に、従業員ネットワーク（ERG）との協働は不可欠であり、制度設計の初期段階から当事者の声を取り入れることで、より実効性の高い施策立案が可能となりました。

しかし、導入プロセスにおいてはいくつかの課題にも直面しました。

これらの課題に対し、A社は粘り強く取り組みを継続しました。理解促進のためには、経営層からの継続的なメッセージ発信、様々な角度からの研修コンテンツ提供、そして最も重要な「対話の機会」を意図的に創出しました。管理職に対しては、一方的な指示ではなく、研修後の個別フォローや、他の管理職とのピアサポートの機会を提供し、成功事例を共有することで行動変容を促しました。データ活用においては、外部の専門家から助言を得て、匿名加工や集計単位の調整など、プライバシー保護を徹底した上で分析を進めました。また、エンゲージメントスコア、従業員の定着率、採用応募者数の変化など、可能な範囲で客観的なデータを収集・分析し、D&Iとビジネス成果の関連性を経営層に示しました。

導入後の変化と効果

A社がデータとフィードバックを重視し、継続的な取り組みを進めた結果、社内には様々なポジティブな変化が現れています。

これらの変化は、経営層への報告においても重要な材料となっています。例えば、エンゲージメント向上は従業員のモチベーションと生産性向上に繋がる可能性、定着率向上は採用・育成コストの抑制に繋がる可能性を示唆しています。また、採用力強化は将来の競争力確保に不可欠な要素として、定量・定性の両面から説明されています。

成功のポイントと示唆

A社のLGBTQ+インクルージョンが組織文化として定着しつつある背景には、いくつかの重要な成功要因があります。

第一に、経営層の継続的かつ可視化されたコミットメントです。単なるスローガンではなく、具体的な担当者の任命、予算の確保、そして全社へのメッセージ発信を続けることで、取り組みの本気度を示しました。

第二に、従業員（特に当事者およびアライ）を「変革の主体」として巻き込んだことです。ERGの活動を支援し、彼らの声に耳を傾け、施策に反映させることで、従業員自身がオーナーシップを持ってインクルージョン推進に関わる文化を育みました。

第三に、データに基づき、客観的に現状と効果を把握する姿勢です。感情論や属人的な感覚に頼るのではなく、エンゲージメントサーベイやFGIなどのデータ分析を通じて課題を特定し、施策の効果を測定することで、説得力を持って取り組みの重要性を社内外に示すことが可能となりました。

第四に、「フィードバックループ」を確立し、継続的な改善サイクルを回したことです。一度制度や研修を導入して終わりではなく、従業員からの声やデータを収集し、それを基に施策を改善し、そのプロセスを従業員に透明性高く伝えることで、取り組みへの信頼性と従業員のエンゲージメントを高めました。

これらの事例から、読者の皆様が得られる示唆は、D&I推進、特にLGBTQ+インクルージョンにおいては、単発のイベントや制度導入だけでなく、組織の「文化」を変える視点が不可欠であるということです。文化を変えるためには、従業員の多様な「声」を丁寧に拾い上げ、その声や様々なデータを基に現状を客観的に把握し、施策の効果を測定し、継続的に改善していくプロセスを組織に組み込むことが極めて重要となります。そして、経営層や社内のステークホルダーに対しては、こうしたデータに基づいた「ビジネスインパクト」を示すことが、取り組みへの理解と更なる投資を引き出す上で有効なアプローチとなり得ます。

まとめ

大手金融グループA社の事例は、LGBTQ+インクルージョンを組織文化に定着させるためには、経営層のリーダーシップ、従業員の積極的な参画、そしてデータとフィードバックに基づく継続的な改善サイクルが不可欠であることを示しています。同社は、包括的な制度整備、体系的な研修、従業員コミュニティ支援といった様々な施策に加え、エンゲージメントサーベイやFGIといったデータ収集・分析手法を効果的に組み合わせることで、取り組みの効果を可視化し、従業員の意識変革と心理的安全性の向上を実現しています。

この事例は、多くの企業の人事・D&I推進担当者の方々にとって、自社での施策立案や推進における重要なヒントとなるでしょう。特に、「どのようにして従業員の理解を深め、主体的な参加を促すか」「取り組みの効果をどのように測定し、経営層に説明するか」「単発の取り組みに終わらせず、組織文化として根付かせるにはどうすれば良いか」といった課題に直面している方々にとって、A社のデータとフィードバックを活用したアプローチは実践的な参考となるはずです。

インクルーシブな組織文化の構築は一朝一夕に達成できるものではありませんが、A社のように粘り強く、そしてデータに基づいた対話を通じて、継続的に改善を図っていくことが、多様な従業員が輝き、結果として企業の持続的な成長に繋がる道と言えるでしょう。今後もA社では、より詳細なデータ分析や、サプライヤーをはじめとする外部ステークホルダーとの連携強化など、取り組みをさらに深化させていく計画です。