大手総合通信サービス企業グローバルコミュニケーションズ株式会社の挑戦：全社啓発と継続発信で実現するインクルージョン文化
大手総合通信サービス企業グローバルコミュニケーションズ株式会社の挑戦：全社啓発と継続発信で実現するインクルージョン文化
多様な働き方や価値観が重視される現代において、企業におけるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進は、組織の持続的な成長に不可欠な経営戦略の一つとして位置づけられています。特にLGBTQ+に関するインクルージョンの推進は、従業員が安心して働き、その能力を最大限に発揮できる環境を整備する上で重要なテーマです。しかし、多くの企業では、制度を導入しただけでは社内文化の変革が進まず、従業員の理解や意識にばらつきがあるといった課題に直面しています。
本稿では、大手総合通信サービス企業であるグローバルコミュニケーションズ株式会社（以下、同社）がどのようにして全社的な啓発活動と継続的な情報発信を通じて、LGBTQ+インクルージョン文化を組織全体に浸透させていったのか、その具体的な取り組み事例と効果についてご紹介します。同社の事例は、大規模組織において、単なる制度導入に留まらず、従業員一人ひとりの意識変革と行動変容を促すための実践的なヒントを提供するものです。
取り組みの背景：なぜ全社的な啓発が必要だったのか
同社は、社会の変化に対応し、多様な顧客ニーズに応えるためには、従業員の多様性を尊重し、誰もが自分らしくいられるインクルーシブな職場環境が不可欠であると考え、以前よりD&I推進に取り組んでいました。LGBTQ+に関する取り組みとしては、同性パートナーシップを持つ従業員への福利厚生適用や、性自認に基づく通称利用の容認といった制度面での整備を進めていました。
しかし、人事部やD&I推進部門が行った従業員アンケートやヒアリングでは、「制度はあっても、職場でLGBTQ+についてオープンに話せる雰囲気ではない」「カミングアウトしている同僚がいるか分からない」「LGBTQ+に関する基本的な知識に自信がない」「差別的な言動を耳にすることがあるが、どう対応すれば良いか分からない」といった声が少なくないことが明らかになりました。これらの声は、制度だけでは従業員の意識や職場の雰囲気に十分に浸透していない現状を示唆していました。
このような背景から、同社は、制度整備に加えて、従業員一人ひとりの理解を深め、無意識の偏見に気づかせ、アライ（支援者）を増やしていくための全社的な啓発活動と、その効果を持続させるための継続的な情報発信が喫緊の課題であると認識しました。
具体的な取り組み内容：多角的なアプローチによる意識変革
同社が実施した全社的な啓発キャンペーンと継続的な情報発信は、様々なチャネルを活用した多角的なアプローチで構成されました。
1. 経営層からの強力なメッセージ発信
取り組みの開始にあたり、まずCEOを含む経営層が連名で、LGBTQ+インクルージョン推進へのコミットメントを全従業員に発信しました。イントラネットのトップページへの掲載、全社集会での言及、社内報でのインタビュー記事掲載など、繰り返し経営層自身の言葉で「なぜ多様性が重要なのか」「なぜLGBTQ+インクルージョンに取り組むのか」を語る機会を設けました。これにより、取り組みが単なる人事施策ではなく、経営戦略の一環であることを明確にし、従業員の当事者意識を高める土壌を作りました。
2. 全従業員向けeラーニングプログラム
LGBTQ+に関する基礎知識の習得、SOGI（性的指向・性自認）に関する正しい理解、アライの役割、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）への気づき、職場で起こりうるマイクロアグレッション（無意識の差別的言動）とその対応方法などを包括的に学べるeラーニングプログラムを開発し、全従業員に受講を義務付けました。特に、一方的な知識提供に留まらず、ケーススタディやロールプレイング形式を取り入れることで、自分事として考え、実際の職場でどう行動すべきかを学ぶことができるよう工夫しました。
3. 社内報・イントラネット・ニュースレターの活用
定常的な情報発信の拠点として、社内報、イントラネット、全社ニュースレターを最大限に活用しました。 * 社内報: LGBTQ+当事者やアライの従業員へのインタビュー記事、制度の活用事例、関連イベントのレポートなどを定期的に掲載し、顔の見える情報提供に努めました。 * イントラネット: LGBTQ+に関するFAQページを設け、従業員からの疑問に専門家監修のもと回答を掲載しました。また、関連ニュース、イベント情報、外部リソースへのリンクなども集約し、常に最新の情報にアクセスできる環境を整備しました。 * ニュースレター: 定期的にLGBTQ+インクルージョンに関するトピックを取り上げ、啓発動画の紹介、関連書籍のレコメンド、従業員からの声の紹介などを行いました。
4. アライ育成と可視化
アライシップの重要性を啓発し、アライ登録制度を導入しました。登録者には目印となるレインボーカラーのステッカーやデジタルバッジを配布し、イントラネットの組織図やプロフィールに表示できる機能を導入しました。これにより、職場で誰がアライであるかを可視化し、当事者従業員が安心して相談できる相手を見つけやすい環境を整備しました。アライ向けには、より実践的なサポート方法を学ぶ研修や、情報交換のためのオンラインコミュニティも運営しました。
5. 社内コミュニティ（ERGs）の支援強化
LGBTQ+当事者やアライで構成される社内コミュニティ（ERGs：Employee Resource Groups）への支援を強化しました。活動資金の提供、経営層との定期的な対話の機会設定、社内イベント開催時の広報協力などを行い、従業員主体の草の根的な活動を後押ししました。ERGsが企画するイベントや勉強会は、従業員同士が直接交流し、多様な視点に触れる貴重な機会となりました。
導入プロセスと課題：地道な対話と継続的な改善
これらの取り組みを進めるにあたり、同社はまず人事部内にD&I専任チームを置き、外部のLGBTQ+に関する専門コンサルタントやNPO法人と連携しながら、取り組み計画を策定しました。計画段階では、従業員代表や労働組合との協議を重ね、現場の意見を反映させるよう努めました。
社内承認については、D&Iが企業価値向上やリスク管理（ハラスメント防止、離職防止）に繋がることを具体的なデータや他社事例を示しながら経営層に説明することで、理解とコミットメントを得ることができました。
実行段階では、いくつかの課題に直面しました。最も大きな課題は、全従業員を対象とした施策ゆえの「関心度のばらつき」と「多忙による受講・閲覧遅延」でした。特にeラーニングの受講率向上には苦慮しました。これに対しては、管理職に対して部下の受講状況を把握・促進するよう依頼したり、イントラネットへのアクセス状況や情報閲覧率をモニタリングし、関心の低い部門や層に対しては部門説明会を実施したり、社内報などで繰り返し重要性を訴えたりするなど、地道な努力を続けました。
また、一部の従業員からは「なぜ今LGBTQ+なのか」「そこまでやる必要があるのか」といった抵抗感や疑問の声も聞かれました。これに対しては、批判的な意見も頭ごなしに否定せず、個別の対話を通じて疑問点に丁寧に答えたり、「インクルージョンはLGBTQ+に限らず、全ての人に関わるテーマである」というメッセージを繰り返し伝えたりすることで、理解を広げていきました。ポジティブな事例や従業員の肯定的な声を発信し続けることも、取り組みへの共感を醸成する上で有効でした。
導入後の変化と効果：数字と声で見る成果
これらの取り組み導入後、同社では以下のようなポジティブな変化と効果が見られました。
- 従業員の意識向上: 定期的な従業員意識調査の結果、LGBTQ+に関する基本的な知識の正答率が向上し、「職場でLGBTQ+についてオープンに話せる雰囲気がある」と回答した従業員の割合が増加しました。無意識の偏見に関する自己評価でも改善が見られました。
- アライの増加と活発化: アライ登録者数は継続的に増加し、アライ向けオンラインコミュニティの参加者数や投稿数も増加しました。ERGsが主催するイベントへの参加者数も回を重ねるごとに増え、部門や役職を超えた交流が活発になりました。
- 心理的安全性の向上: 従業員アンケートや匿名の目安箱に寄せられる声の中で、「以前より安心して自分らしくいられるようになった」「同僚がアライだと分かって嬉しかった」「困った時に相談できる人が見つかった」といった肯定的なコメントが増加しました。カミングアウトする従業員も緩やかに増加傾向にあります。
- 採用活動への好影響: 採用面接や説明会において、候補者からD&I、特にLGBTQ+に関する取り組みについて質問される機会が増えました。同社のインクルーシブな文化が、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材を惹きつける要素の一つとなっているという声が採用担当者から上がっています。入社後の従業員エンゲージメントにもポジティブな影響が見られます。
- 企業イメージの向上: 社外向け広報活動やIR情報においてもD&I推進の取り組みを紹介したことで、企業イメージ向上に繋がりました。関連する社会貢献活動への参加や外部評価においても良い影響が見られています。
経営層への報告においては、これらの意識調査データ、アライ登録者数、イベント参加者数といった定量的なデータに加え、「従業員の定着率への潜在的な貢献」「多様な視点から生まれるサービスイノベーションへの期待」「企業ブランド価値向上」といった定性的な効果を説明することで、取り組みの重要性とその投資対効果について理解を得ています。
成功のポイントと示唆：継続と多角的なアプローチの重要性
グローバルコミュニケーションズ株式会社の事例から学べる成功のポイントはいくつかあります。
第一に、経営層の強いコミットメントと一貫したメッセージ発信です。トップが率先して多様性の重要性を語り、具体的な取り組みを支持することで、従業員は企業の本気度を感じ、自分事として捉えやすくなります。
第二に、全社的な啓発活動と継続的な情報発信の組み合わせです。単発のイベントや研修だけでなく、eラーニングによる体系的な知識提供、社内報やイントラネットを活用した継続的な情報発信、そしてERGs支援による草の根的な活動の後押しを組み合わせることで、多角的に従業員にアプローチし、意識の定着を図ることができました。
第三に、アライ育成と可視化です。アライを増やし、彼らの存在を職場で分かりやすく示すことで、当事者従業員が安心して働きやすい環境が具体的に整備されます。アライ向けのサポートも継続的な取り組みには不可欠です。
第四に、地道な対話と丁寧な説明です。すべての従業員がすぐに理解し、賛同するわけではありません。疑問や抵抗の声に対して、感情的にならず、データや論理に基づいて丁寧に説明し、対話を重ねることが、組織全体の理解を深める上で重要です。
この事例は、特に大規模な組織において、制度導入だけでは不十分であり、従業員一人ひとりの意識変革を促すための多角的かつ継続的な啓発活動がいかに重要であるかを示しています。
まとめ：インクルージョン文化醸成に向けた次の一歩
グローバルコミュニケーションズ株式会社の事例は、全社的な啓発活動と継続的な情報発信が、LGBTQ+インクルージョンを組織文化として根付かせる上で非常に有効な手段であることを明確に示しています。経営層のコミットメント、体系的な学習機会、多様なチャネルでの情報発信、そして従業員同士の繋がりを促進する支援を組み合わせることで、従業員の意識は確実に変化し、より心理的安全性の高い、インクルーシブな職場環境が実現されていくことが分かりました。
読者の皆様が所属される企業でも、もし制度は整っているものの、従業員の意識や職場の雰囲気に課題を感じているようであれば、同社の事例を参考に、全社を巻き込む啓発キャンペーンや、社内報、イントラネットなどを活用した継続的な情報発信の強化を検討されてはいかがでしょうか。すぐに大きな成果が見えなくても、地道な努力と継続的なアプローチが、確実に組織文化を変える力となります。
同社は今後も、啓発活動の継続に加え、サプライヤーやパートナー企業への働きかけ、地域社会との連携なども視野に入れながら、インクルージョンの輪をさらに広げていくことを目指しています。インクルーシブな文化は、単なる企業の責任ではなく、変化の速い時代において競争力を維持し、多様な人材を惹きつけ、従業員のウェルビーイングを高めるための重要な基盤となります。この事例が、皆様の企業のD&I推進、特にLGBTQ+インクルージョンの取り組みを進める上での具体的なヒントとなれば幸いです。