大手運輸・物流企業グローバルロジスティクス株式会社の挑戦：現場とサプライチェーンを繋ぐLGBTQ+インクルージョン戦略
導入：多様な現場を持つ企業のインクルージョンへの課題
グローバルロジスティクス株式会社は、国内外に広がる拠点と多様な職種の従業員を抱える大手運輸・物流企業です。その事業特性上、オフィス勤務者だけでなく、多くのドライバー、倉庫作業員、港湾作業員など、さまざまなバックグラウンドを持つ現場従業員が組織の大部分を占めています。
近年、社会全体の多様性への意識の高まりを受け、同社においてもよりインクルーシブな職場環境の構築が喫緊の課題として認識されるようになりました。特に、運輸・物流業界は伝統的な慣習や価値観が根強く残る傾向もあり、LGBTQ+に関する理解促進や受け入れ体制の整備は容易ではありませんでした。従業員の中には、自身の性的指向や性自認についてオープンにすることに不安を感じる者も少なくなく、それによる心理的な負担や孤立が懸念されていました。
さらに、同社のビジネスは広範なサプライチェーンによって支えられており、多くのサプライヤーやパートナー企業との連携が不可欠です。企業としての社会的責任（CSR）を果たす上で、自社内だけでなく、サプライチェーン全体における人権尊重や多様性の促進にどのように貢献できるかも重要な課題となっていました。
このような背景から、グローバルロジスティクス株式会社は、従来のオフィス中心のD&I推進から一歩踏み出し、多様な現場従業員を含む全社的な意識改革、そしてサプライチェーンをも巻き込んだLGBTQ+インクルージョン戦略を推進することを決定しました。本記事では、同社がどのようにこれらの課題に取り組み、どのような成果を上げているのか、その具体的な事例をご紹介します。
具体的な取り組み内容：現場とサプライチェーンを見据えた施策
グローバルロジスティクス株式会社が実施したLGBTQ+インクルージョンの取り組みは、多岐にわたります。特に、多種多様な従業員が働く現場の実情と、サプライチェーン全体への影響を考慮した施策が特徴的です。
社内制度の整備と柔軟な運用
まず、法的婚・事実婚を問わないパートナーシップ制度を導入しました。これは、福利厚生（慶弔休暇、家族手当、転勤時の引越し費用補助など）や社宅入居基準において、同性パートナーを配偶者と同等に扱うものです。特に現場従業員の場合、転勤や異動が多く発生するため、この制度は生活基盤の安定に直結し、大きな安心感につながりました。また、性別変更に伴う休暇制度や、通称名の使用を可能とする制度を導入し、トランスジェンダー従業員が安心して働ける環境整備を進めました。これらの制度設計においては、単にルールを定めるだけでなく、現場の代表者を交えた検討会を設け、実務上の疑問点や潜在的な懸念点を洗い出し、運用細則に反映させる工夫が行われました。
現場を含む全従業員への啓発・研修
運輸・物流業界特有の課題として、従業員の勤務形態やITリテラシーにばらつきがある点が挙げられます。このため、画一的な研修ではなく、複数の手法を組み合わせた啓発活動を展開しました。
- 現場向け対面研修: 各拠点にD&I推進担当者や、研修を受けた現場リーダーが出向き、座談会形式や短い講義形式でLGBTQ+の基礎知識や職場で配慮すべき点を丁寧に説明しました。一方的な講義ではなく、参加者からの質問や疑問に答える時間を多く設けることで、抵抗感を和らげ、対話を重視しました。
- 全従業員向けeラーニング: 時間や場所を選ばずに学べるeラーニング教材を作成・配信しました。動画コンテンツを取り入れるなど、分かりやすく飽きさせない工夫を凝らしました。
- 階層別研修: 管理職向けには、部下への適切な声かけや相談対応に関する具体的なケーススタディを取り入れた研修を実施しました。ハラスメント防止の観点からも、具体的な事例を交えて説明しました。
- アライ育成プログラム: LGBTQ+当事者を含む多様な従業員が参加するアライ育成プログラムを実施し、社内に理解者・支援者のネットワークを広げました。アライには、啓発ポスターの掲示や、同僚からの相談に乗る役割を担ってもらいました。
社内コミュニティ支援と相談体制の強化
従業員主導のLGBTQ+に関する社内コミュニティ（ERGs: Employee Resource Groups）の設立・運営を積極的に支援しました。活動場所や予算の提供、社内広報協力などを行い、当事者やアライが安心して交流し、情報交換できる場を提供しました。また、産業医やカウンセラーと連携した専門相談窓口を設置し、カミングアウトやハラスメントに関する相談に対応できる体制を整備しました。相談窓口の利用状況は匿名化された上でD&I推進に活かされています。
サプライヤーとの連携
サプライチェーン全体でのインクルージョンを推進するため、主要なサプライヤーに対し、同社のD&Iポリシーを共有する機会を設けました。具体的には、サプライヤー向け説明会での講演や、取引契約にD&Iに関する条項を盛り込む検討を開始しました。これは強制するものではなく、共に多様性を尊重するビジネスパートナーシップを築くための対話の機会として位置づけられています。一部のサプライヤーとは、共同での啓発イベントや情報交換を行うなど、具体的な協業も始まっています。
導入プロセスと課題：現場の抵抗と多拠点での浸透
これらの取り組みを進める上で、いくつかの課題に直面しました。
最も大きな課題の一つは、多様な価値観を持つ現場従業員層における理解促進と、一部にみられた根強い抵抗感でした。特に年齢層の高い従業員の中には、「なぜ今さらそのようなことを学ぶ必要があるのか」「プライベートなことに企業が介入すべきではない」といった声もありました。また、多拠点にわたる事業所全てで、一律に施策を浸透させることの難しさもありました。
これらの課題を乗り越えるために、以下の点に注力しました。
- 経営層と現場リーダーの巻き込み: 経営層が明確にD&Iへのコミットメントを示すとともに、各拠点の現場リーダーをインクルージョン推進の重要な担い手として位置づけ、丁寧に説明と協力を求めました。現場リーダーから現場従業員へ語りかけてもらうことで、より身近な問題として受け止めてもらいやすくなりました。
- 一方的でない対話の実施: 研修や説明会では、知識の提供だけでなく、参加者からの率直な意見や懸念を丁寧に聞き取る対話の時間を重視しました。「分からないことは恥ではない」「全ての疑問を歓迎する」というメッセージを繰り返し伝えました。
- 現場の実情に合わせた柔軟な対応: 一部の拠点では、大規模な研修が難しい場合、少人数での勉強会や、休憩時間を利用した啓発ポスター・リーフレットの掲示など、現場の状況に合わせた形式を取り入れました。
- 継続的な情報発信: 社内報、社内SNS、ポスターなどを通じて、D&Iに関する情報を継続的に発信し、関心を持ちやすいように工夫しました。当事者やアライの声を紹介する記事は、多くの従業員の共感を呼びました。
- サプライヤーとの建設的な対話: サプライヤーに対しては、一方的な要求ではなく、「共に多様性を尊重する価値を創造していきたい」という姿勢で臨みました。共通の目標やメリットを明確に伝えることで、協力的な関係を築くことを目指しました。
予算については、D&I推進を企業の持続的な成長に不可欠な投資と位置づけ、経営層の理解を得ながら確保していきました。特に、多拠点での研修実施や外部専門家の活用には一定のコストがかかりますが、長期的な企業価値向上に繋がるものとして予算化されました。
導入後の変化と効果：心理的安全性の向上と信頼関係の構築
これらの取り組みの結果、グローバルロジスティクス株式会社の社内には様々なポジティブな変化が見られるようになりました。
最も顕著なのは、従業員の心理的安全性の向上です。以前は身近な話題として語られることの少なかったLGBTQ+について、オープンに話せる雰囲気や、カミングアウトをしても受け入れられる安心感が醸成されつつあります。社内アンケートによると、「自身の属性に関わらず安心して働ける」と回答した従業員の割合が、取り組み開始前に比べて増加しました。また、相談窓口への相談件数は増加傾向にあり、これは問題発生の増加ではなく、むしろ相談しやすい環境になったことの表れと捉えられています。
現場での変化もみられます。以前は無理解からくる不用意な発言があった拠点でも、啓発活動を通じて「多様な人がいることを意識するようになった」「どう接すれば良いか分からず不安だったが、知識を得て安心した」といった声が聞かれるようになりました。現場リーダーが積極的にD&Iについて語りかける姿も見られるようになり、管理職の意識改革も進んでいます。
採用活動においても、企業イメージの向上に寄与しています。就職活動中の学生や中途採用の候補者から、同社のD&Iへの取り組みが注目されるようになり、応募者数の増加や優秀な人材の確保に繋がっています。特に、多様性を重視する若い世代からの評価が高まっています。
さらに、サプライヤーとの関係性にも変化が生まれています。同社の取り組みに共感し、自社でもD&I推進に取り組むことを表明したサプライヤーも現れ始めています。これにより、サプライチェーン全体でより人権が尊重され、多様な人材が活躍できる環境が広がり始めており、これは企業イメージだけでなく、安定した事業継続にも貢献する可能性があります。
成功のポイントと示唆：対話と継続性、そして全体への波及
グローバルロジスティクス株式会社の事例から、いくつかの重要な成功のポイントと、読者の皆様が自社で取り組みを進める上での示唆を得ることができます。
第一に、経営層の強力なコミットメントと、それを具体的な行動で示すことの重要性です。経営層が単に方針を示すだけでなく、自ら啓発活動に参加したり、予算確保を主導したりすることで、従業員に対し本気度が伝わり、取り組みへの協力を促すことができます。
第二に、多様な従業員、特に普段D&Iの議論に触れにくい現場従業員を含む全ての層への丁寧なアプローチと、対話を重視した啓発活動です。一方的に知識を押し付けるのではなく、それぞれの立場や経験を尊重し、疑問や懸念に寄り添う姿勢が不可欠です。現場リーダーを巻き込み、彼らがインクルージョンの推進役となるような支援を行うことも効果的です。
第三に、実情に合わせた制度設計と、柔軟で分かりやすい運用です。全従業員にとって利用しやすく、かつ個別のニーズに対応できる制度を設計することが求められます。特に、多拠点展開している企業においては、全拠点に同じレベルの情報を届け、相談できる仕組みを整備することが重要です。
第四に、サプライヤーを含む外部ステークホルダーとの建設的な対話と連携です。自社内だけでなく、ビジネスを取り巻くエコシステム全体にインクルージョンの価値を広げていくことで、より大きな社会的なインパクトを生み出し、企業の信頼性やブランド価値を高めることができます。
そして何より、取り組みを単発で終わらせず、継続的に実施し、成果を可視化して共有することが成功に繋がります。D&I推進は一度完成すれば終わりではなく、常に社会や従業員の変化に合わせて進化させていくプロセスです。アンケートやヒアリングを通じて定期的に従業員の声を収集し、取り組みの効果を測定・改善していくPDCAサイクルを回すことが重要です。
まとめ：未来への一歩
グローバルロジスティクス株式会社のLGBTQ+インクルージョンへの取り組みは、運輸・物流という業界特性を持つ中で、多様な現場従業員を含む全社的な意識変革と、サプライチェーンへの影響力拡大を目指した意欲的な挑戦と言えます。経営層の明確なリーダーシップの下、現場の実情を理解した丁寧な対話と、従業員一人ひとりに寄り添う制度設計、そして外部ステークホルダーとの連携が、心理的安全性の向上や企業イメージの向上といった具体的な成果に結びついています。
この事例は、たとえ多様な現場環境や複雑なサプライチェーンを持つ企業であっても、全従業員を巻き込み、丁寧なコミュニケーションを重ねることで、インクルージョンは着実に前進することを示唆しています。特に、現場従業員へのアプローチ方法や、サプライヤーとの連携のあり方は、多くの企業にとって参考になる点が多いでしょう。
今後、同社はさらに深くサプライチェーン全体でのインクルージョンを推進していくとともに、従業員コミュニティの活動をさらに活性化させ、ボトムアップの推進力を高めていくことを展望しています。本事例が、読者の皆様がそれぞれの職場でLGBTQ+インクルージョンを推進するための一助となれば幸いです。