大手電機メーカー イノベーション電機株式会社の事例：評価制度と管理職研修が実現するLGBTQ+インクルージョンの組織への定着
大手電機メーカー イノベーション電機株式会社の事例：評価制度と管理職研修が実現するLGBTQ+インクルージョンの組織への定着
近年、企業における多様性およびインクルージョンの推進は、持続的な成長に不可欠な経営戦略として位置づけられています。中でも、LGBTQ+に関するインクルージョンは、従業員の心理的安全性やエンゲージメントを高め、組織全体の活力を向上させる上で重要な要素となります。しかし、その取り組みを単なる福利厚生やイベントに留めず、組織文化として定着させることは容易ではありません。
本記事では、大手電機メーカーであるイノベーション電機株式会社（仮称）が、人事評価制度への反映と管理職向け研修の強化を通じて、どのようにLGBTQ+インクルージョンを組織に深く根付かせたのか、その具体的な取り組み事例を紹介します。同社の事例は、D&I推進を組織の中核機能と連携させることの重要性を示唆しています。
取り組みの背景と課題
イノベーション電機株式会社は、グローバルに事業を展開する大手電機メーカーです。世界各国の多様な顧客ニーズに応え、激化する技術競争を勝ち抜くためには、従業員一人ひとりの創造性や能力を最大限に引き出すインクルーシブな組織文化が不可欠であるという認識が経営層の中で高まっていました。また、海外拠点からのD&I推進に関する要請や、優秀な人材確保における採用競争力強化の観点からも、LGBTQ+インクルージョンを含む多様性推進は喫緊の課題となっていました。
一方で、従来の組織文化においては、画一的な価値観が根強く残っており、従業員の間には無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）や、自身の性的指向・性自認についてオープンにできない雰囲気が存在していました。D&I推進部門は様々な啓発活動を行っていましたが、それだけでは組織全体の意識や行動様式を抜本的に変革するには限界があると感じていました。特に、従業員のエンゲージメントや心理的安全性を大きく左右する「管理職」の役割に着目し、より直接的に組織文化の醸成に影響を与える施策の必要性が議論されていました。
このような背景から、同社は人事制度、特に人事評価制度と管理職育成プログラムを見直し、D&I推進、特にLGBTQ+インクルージョンの視点を組み込むことを決定しました。
具体的な取り組み内容
1. 人事評価制度への多様性・インクルージョン貢献の反映
イノベーション電機では、従来の業績目標達成度や行動評価に加え、評価項目の一部に「多様性・インクルージョンの推進貢献」という要素を組み込みました。これは、単に個人的な目標達成だけでなく、チームや組織全体の多様性を尊重し、インクルーシブな環境づくりに貢献する行動を正当に評価することを目的としています。
具体的な行動指標としては、以下のような要素が評価の対象となりました。
- チームメンバーの多様な背景（性的指向、性自認、障がい、国籍、価値観など）への配慮や理解を深めるための具体的な行動
- 異なる意見や視点を積極的に引き出し、議論を活性化させる姿勢
- ハラスメントやマイクロアグレッションの防止に向けた意識的な行動や周囲への働きかけ
- 心理的安全性の高いチーム環境の構築に向けた取り組み
これらの指標は、全従業員共通の評価項目として設定されましたが、特に部下を持つ管理職に対しては、チーム全体の多様性受容度や心理的安全性のレベルといった観点も加味されました。評価基準を明確にするため、人事部門とD&I推進部門が連携し、具体的な行動例を提示するガイドラインを作成しました。
2. 管理職向けインクルージョン研修の抜本的強化
人事評価制度の変更と並行して、管理職を対象としたインクルージョン研修を抜本的に強化しました。管理職は、部下のキャリア形成や日々のコミュニケーションに深く関わるため、彼らの理解と実践なくして組織文化の変革は不可能であると考えたからです。
研修プログラムには、以下の内容が盛り込まれました。
- LGBTQ+に関する基礎知識: 性的指向、性自認に関する基本的な用語の解説、正しい理解の促進。
- アンコンシャス・バイアスとマイクロアグレッション: 自身の中に潜む無意識の偏見に気づき、意図せず相手を傷つける可能性のある言動（マイクロアグレッション）を避けるための意識づけ。
- 心理的安全性の重要性: チームにおける心理的安全性が創造性、生産性、エンゲージメントにいかに影響するかを理論と事例を通じて学習。
- 多様な部下とのコミュニケーション: 個々のニーズに配慮した1on1の進め方、カミングアウトを受けた際の適切な対応、アライとしての姿勢。
- 人事評価における多様性への配慮: 新しい評価項目に関する理解を深め、部下のインクルージョンへの貢献を適切に評価するための実践演習。
- ケーススタディとロールプレイング: 実際の職場で起こりうる多様性に関する課題やコミュニケーションの場面を想定し、具体的な対応方法を学ぶ実践的な演習。
研修は一方的な講義形式ではなく、参加者同士の対話やグループワークを多く取り入れ、自身の経験や考えを共有し、学びを深める機会を設けました。
3. その他の補完施策
上記の主要な取り組みに加え、従業員が安心して相談できる窓口（人事、産業医、提携する外部専門機関）の周知・強化、従業員向けのアライ育成研修の実施、社内LGBTQ+コミュニティ活動への支援なども継続的に行いました。これらの施策は、制度や研修の効果を補完し、従業員全体の理解促進と心理的安全性向上に寄与しました。
導入プロセスと課題
これらの取り組みは、D&I推進部門が中心となり、人事部門と密接に連携して企画されました。まず、経営層に対して、人事評価や管理職育成への投資が組織全体の生産性向上やリスク低減に繋がることをデータや他社事例を交えて説明し、強力なコミットメントを得ることに注力しました。
人事評価制度への反映にあたっては、既存の評価項目との整合性や、「多様性・インクルージョンへの貢献」といった定性的な要素をいかに客観的に評価するかという点が課題となりました。これについては、評価ガイドラインの詳細化に加え、評価者である管理職間の目線合わせのための研修やワークショップを繰り返し実施することで対応しました。
管理職研修の実施においては、多忙な管理職の時間確保が課題でした。参加必須の研修とする一方で、オンラインでの受講オプションを提供したり、短時間でエッセンスを学べるセッションを設けたりと、受講しやすい形式を模索しました。また、インクルージョンに関する意識には個人差があるため、一部の管理職からの抵抗や無関心も課題として認識されました。これに対しては、一方的な押し付けではなく、なぜインクルージョンが重要なのか、管理職自身のマネジメントにいかに役立つのかといった点を、繰り返し、様々なチャネルで伝えていく地道な対話が重要であると考え、実行しました。パイロット部署での先行導入と成功事例の共有も、全社展開への抵抗感を和らげる上で有効でした。
導入後の変化と効果
取り組みの導入後、定量・定性両面での変化が見られました。
従業員エンゲージメントサーベイにおいて、「自分の意見を安心して言える」「多様な同僚が受け入れられている」といった心理的安全性に関する項目のスコアが、特に人事評価制度や管理職研修が先行導入された部署で有意に向上しました。また、管理職を対象としたアンケートでは、インクルージョンに関する自身の理解度や、多様な部下とのコミュニケーションに対する自信が高まったという回答が多く得られました。
人事評価面談においては、キャリア目標だけでなく、個人の多様性やバックグラウンド、ウェルビーイングに関する話題が以前より自然に話されるようになったという報告が管理職から寄せられています。これにより、管理職と部下の間の信頼関係が深まり、より本音で対話できるようになったという声が聞かれました。
さらに、社内外からの企業イメージにも良い影響が見られました。採用活動においては、企業のD&Iに対する姿勢が明確になったことで、多様なバックグラウンドを持つ候補者からの応募が増加し、特に若い世代からの評価が高まりました。離職率については直接的な因果関係を特定するのは難しいものの、従業員満足度の向上は長期的な定着率の改善に繋がる可能性を示唆しています。
成功のポイントと示唆
イノベーション電機株式会社の取り組みが成功に至った主なポイントは、以下の通りです。
- D&I推進を人事制度の中核に組み込んだこと: 単なる啓発活動に終わらず、評価という従業員にとって最も重要な制度の一つに多様性・インクルージョンを組み込むことで、組織としての本気度を示し、従業員の意識と行動変容を強く促しました。
- 管理職を重要な推進者と位置づけ、育成に注力したこと: 組織文化は現場でつくられるものであり、その鍵を握るのは管理職です。管理職への集中的な投資が、現場レベルでのインクルージョン浸透の要となりました。
- 経営層の明確なコミットメントと継続的なメッセージ発信: トップの明確な姿勢が、全社的な取り組みを後押ししました。
- 地道な対話と研修の継続: 短期間での効果を期待するのではなく、長期的な視点に立ち、繰り返し対話や研修を行うことで、従業員の理解を深め、抵抗感を克服しました。
- 効果測定と改善のサイクル: アンケートや定性的な声を収集し、取り組みの効果を検証しながら、制度や研修内容を継続的に改善しました。
この事例から、読者の皆様が自社での取り組みを検討する上で得られる示唆は大きいと考えられます。D&I推進をより効果的に進めるためには、人事制度との連携を視野に入れ、特に現場を率いる管理職層への投資を強化することが有効なアプローチとなり得ます。多様性・インクルージョンへの貢献を正当に評価し、それを実践できる管理職を育成することは、組織全体のエンゲージメント向上、心理的安全性確保、ひいては生産性向上や企業価値向上に繋がる重要な一歩となります。
まとめ
イノベーション電機株式会社の事例は、人事評価制度と管理職研修という組織の基盤となるシステムを活用することで、LGBTQ+インクルージョンを含むD&Iを組織文化として深く定着させることが可能であることを示しています。この取り組みを通じて、同社は従業員の心理的安全性を高め、エンゲージメントを向上させ、結果として企業全体の競争力強化に繋がるポジティブな変化を実現しました。
自社でD&I、特にLGBTQ+に関する施策を推進される人事・D&I担当者の皆様におかれましては、本事例を参考に、人事制度や管理職育成といった既存のリソースをD&I推進にいかに活用できるか、という視点を取り入れていただくことを推奨します。制度設計の難しさや現場の抵抗といった課題は存在しますが、経営層のコミットメントを得ながら、地道な対話と改善を重ねることで、着実にインクルーシブな組織文化を醸成していくことが可能となります。
本事例が、皆様の企業におけるLGBTQ+インクルージョン推進の一助となれば幸いです。