職場の虹事例集

大手ITサービス企業 インクルーシブテック株式会社の事例：部門横断推進プロジェクトと従業員ネットワークが創るLGBTQ+インクルーシブな組織文化

Tags: LGBTQ+, インクルージョン, D&I, 人事戦略, 組織文化, 従業員エンゲージメント, 部門横断プロジェクト, 従業員ネットワーク

導入：全社一体となったインクルージョン推進への道のり

現代のビジネス環境において、多様な視点と従業員のエンゲージメントは、企業の成長に不可欠な要素となっています。大手ITサービス企業であるインクルーシブテック株式会社も例外ではありません。同社は、技術革新のスピードが速く、国内外の多様な顧客に対してサービスを提供する中で、組織内部の多様性とその包容力を高めることが重要な経営課題であると認識していました。

特に、LGBTQ+に関する従業員のウェルビーイングや心理的安全性の確保は、以前から一部の部署で意識されていましたが、全社的な取り組みとしては十分とは言えませんでした。人事部やダイバーシティ推進担当が中心となって制度改訂などを進めても、従業員全体の意識変革や、日々のコミュニケーションにおける無意識の偏見といった課題が残されていたのです。

このような背景から、インクルーシブテック株式会社は、専門部署のみに依存せず、企業全体でLGBTQ+インクルージョンを推進するための抜本的な戦略を策定・実行しました。本記事では、同社がどのように部門横断的な推進プロジェクトを立ち上げ、従業員ネットワークを支援することで、真にインクルーシブな組織文化を築いていったのか、その具体的な取り組み事例をご紹介します。

具体的な取り組み内容：二つの柱で全社を動かす

インクルーシブテック株式会社のLGBTQ+インクルージョン推進は、大きく二つの柱によって支えられています。一つは「部門横断推進プロジェクト」によるトップダウン・ミドルアップの連携強化、もう一つは「従業員ネットワーク（ERGs/BRGs）」への支援によるボトムアップのアクティベーションです。

1. 部門横断推進プロジェクト「Diversity Connect」

人事部内のD&I担当が事務局となり、各主要部門（営業、開発、コーポレート、法務など）から代表者を選出して発足したプロジェクトです。このプロジェクトは、単なる情報共有の場ではなく、具体的なアクションプランの策定と実行、および進捗管理を行う実働部隊として機能しています。

2. 従業員ネットワーク（ERGs/BRGs）「Rainbow Bridge」

LGBTQ+当事者およびアライの従業員が、自発的に情報交換や交流、啓発活動を行うネットワークです。会社は、このネットワークの活動を正式に承認し、様々な側面から支援を行っています。

導入プロセスと課題：壁を乗り越える粘り強さ

これらの取り組みは、最初からスムーズに進んだわけではありません。導入プロセスでは、いくつかの課題に直面しました。

まず、部門横断推進プロジェクトの発足時には、各部門からメンバーをアサインする際に、担当者の時間的な負担や、D&Iに対する部門間の関心度の違いが課題となりました。これを乗り越えるため、人事部は各部門長と個別に面談し、プロジェクトの重要性や各部門への具体的なメリット（例：多様な視点がチームのパフォーマンス向上につながる、採用競争力が高まる）を丁寧に説明しました。また、経営層からの強い推薦をメンバー選定の際に行うことも有効でした。

次に、従業員ネットワークの立ち上げ当初は、参加者が一部の意識の高い層に限られ、全従業員への浸透が難しいという課題がありました。特に、自身の属性をカミングアウトしていない従業員や、LGBTQ+に馴染みがない非当事者層は、どのように関われば良いか戸惑うこともありました。この点については、ネットワークの活動内容を「当事者だけのものではない」「アライこそが歓迎される場である」と明確に繰り返し伝えること、そして、参加しやすいカジュアルなイベント（ランチ会など）から始めること、また、匿名で参加できるオンラインイベントや情報発信を強化することで参加のハードルを下げました。さらに、成功事例や参加者のポジティブな声を社内報などで積極的に紹介することも効果的でした。

また、全従業員向けの啓発活動においては、一部の従業員からの無理解や偏見に基づく意見が出たこともありました。これに対しては、感情的に反論するのではなく、事実に基づいた情報提供と、多様な意見があることを認めつつも、会社として大切にする価値観（ハラスメントを許さない、互いを尊重するなど）を明確に伝えることで対応しました。特に、管理職向けの研修では、部下からの相談への対応方法や、無意識バイアスに気づくための対話練習を重視しました。

導入後の変化と効果：組織文化への着実な浸透

部門横断推進プロジェクトと従業員ネットワークという二つの柱で推進されたインクルージョン戦略は、インクルーシブテック株式会社の組織に様々なポジティブな変化をもたらしました。

定量的な変化としては、毎年実施している従業員エンゲージメント調査において、「職場の心理的安全性に関する項目」のスコアが、取り組み開始から2年で約15%向上しました。特に、「自分らしくいられると感じるか」「率直な意見を言いやすいか」といった項目での改善が顕著に見られました。また、社内に設置された相談窓口へのLGBTQ+に関する相談件数も増加傾向にあり、これは潜在的なニーズが顕在化し、安心して相談できる環境が整ってきたことの表れと捉えられています。

定性的な変化としては、社内のコミュニケーションにおいて、LGBTQ+に関する話題がオープンに話される機会が増え、アライであることを表明する従業員が目に見えて増加しました。これは、従業員ネットワークの活動を通じて、LGBTQ+が身近な存在として認識されるようになったことや、プロジェクトによる継続的な啓発活動の成果と言えます。また、部門横断プロジェクトを通じて、通常業務では関わらない部門間の連携が強まり、全社的な課題意識が高まりました。

さらに、採用活動においても変化が見られました。求職者からのD&Iに関する質問が増加し、会社のインクルージョンに対する姿勢が採用応募の決め手の一つになっているという声も聞かれるようになりました。これは、企業のブランディング向上にも貢献しています。

これらの変化は、単なる制度導入に終わらず、インクルーシブテック株式会社の組織文化そのものが、多様性を自然に受け入れ、活かす方向へと着実に変化していることを示しています。

成功のポイントと示唆：全社を巻き込む仕組みの重要性

インクルーシブテック株式会社の取り組みが成功に至った要因はいくつか考えられます。

第一に、経営層の強いコミットメントと、それを具体的な推進体制に落とし込んだことです。部門横断プロジェクトへの経営層の関与と定期的な報告義務は、推進のエンジンとなりました。

第二に、専門部署（人事D&I）が旗振り役となりつつも、推進機能を全社に分散させたことです。部門横断プロジェクトは、各部門の視点やリソースを取り込み、それぞれの現場に即した形でインクルージョンを進めることを可能にしました。

第三に、従業員ネットワークというボトムアップの力を最大限に引き出したことです。当事者やアライの自発的な活動を公式に支援し、彼らの声やアイデアを会社の施策に反映させる仕組みは、従業員のエンゲージメントを高め、インクルージョンを「自分ごと」として捉える文化を醸成しました。

第四に、継続的なコミュニケーションと啓発活動です。多様なチャネル（社内ポータル、ニュースレター、イベント、研修）を通じて、繰り返しインクルージョンの重要性を伝え、対話の機会を提供し続けました。

この事例から得られる重要な示唆は、LGBTQ+インクルージョン推進は、人事部やD&I担当者だけの課題ではなく、全社的な戦略として位置づけ、部門横断的な推進体制と現場の自発的な活動を支援する仕組みの両輪で進めることが、組織文化の変革に不可欠であるということです。特に、読者である人事・D&I担当者の方々にとっては、どのように社内の様々な部門や従業員を巻き込み、共通の目標に向かって協力体制を築くかのヒントとなるのではないでしょうか。

まとめ：インクルーシブな文化がもたらす未来

インクルーシブテック株式会社の事例は、LGBTQ+インクルージョン推進が、単なる福利厚生やコンプライアンス対応に留まらず、組織の活性化、従業員エンゲージメントの向上、ひいては企業価値の向上に繋がる戦略的な取り組みであることを明確に示しています。部門横断的な推進プロジェクトと従業員ネットワークへの手厚い支援は、専門部署だけでは成し遂げられない全社的な意識変革と組織文化の醸成を実現しました。

この事例が示すように、自社でLGBTQ+インクルージョンを推進する際には、制度設計に加え、どのようにして全従業員を巻き込み、インクルージョンを組織のDNAとして根付かせるかという視点が重要となります。推進体制の構築、現場の声を活かす仕組みづくり、そして継続的なコミュニケーションは、多くの企業にとって参考となるはずです。

インクルーシブテック株式会社は、今後もこの基盤を活かし、顧客やパートナー企業との連携におけるインクルージョン推進や、海外拠点への横展開など、更なるインクルーシブな社会の実現に貢献していくことでしょう。