大手総合サービス企業インサイトリンクの挑戦：従業員エンゲージメントサーベイを活用したLGBTQ+インクルージョン戦略
大手総合サービス企業インサイトリンクの挑戦：従業員エンゲージメントサーベイを活用したLGBTQ+インクルージョン戦略
大手総合サービス企業であるインサイトリンク株式会社は、国内外に幅広い事業を展開し、多様な顧客ニーズに応えることを強みとしています。しかし近年、事業拡大に伴う従業員の急増と価値観の多様化が進む一方で、社内における従業員間の相互理解や心理的安全性に課題を抱えていました。特に、LGBTQ+を含む多様な従業員が安心して働ける環境が十分に整備されているかについて、経営層や人事部門に具体的な現状認識やデータが不足しているという課題意識がありました。
このような背景から、インサイトリンクは、全社的に実施している従業員エンゲージメントサーベイを、LGBTQ+インクルージョンの現状把握と推進加速のための重要なツールとして活用することを決定しました。本記事では、インサイトリンクがどのようにエンゲージメントサーベイを戦略的に活用し、データに基づいたLGBTQ+インクルージョン推進を実現していったのか、その具体的な取り組み事例を紹介します。
具体的な取り組み内容：エンゲージメントサーベイへの多様性視点導入とデータ活用
インサイトリンクが実施した主な取り組みは以下の通りです。
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エンゲージメントサーベイへの多様性関連設問の追加: 既存のエンゲージメントサーベイに、多様な性自認や性的指向を持つ従業員が職場で感じることに関する設問を複数追加しました。これらの設問は、プライバシーに最大限配慮し、回答が匿名であることを明確に伝えた上で設計されました。具体的には、「職場で自身のアイデンティティについて安心して話せるか」、「会社の制度は多様なニーズに対応しているか」、「差別やハラスメントがないと感じるか」といった項目を含めました。設問設計にあたっては、外部のD&Iコンサルタントや、社内の有志による従業員ネットワーク（ERGs: Employee Resource Groups）とも連携し、より実態に即した、当事者の声が反映されるような内容となるよう工夫しました。
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サーベイ結果の多角的な分析: サーベイ結果を、全体の傾向だけでなく、部署別、勤続年数別といった一般的なセグメントに加え、設問への回答傾向から推測される（ただし特定の個人を特定しない）多様性に関する視点も含めて分析しました。これにより、組織内の特定の部署や階層において、インクルージョンに関する課題がより深刻である可能性や、特定の施策の効果が限定的である可能性などを可視化しました。
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結果に基づく具体的な施策立案と実行: サーベイ分析で明らかになった課題に基づき、具体的なアクションプランを策定しました。例えば、「自身のアイデンティティについて安心して話せない」という回答が多い部署に対しては、管理職向けのアンコンシャスバイアス研修や、心理的安全性を高めるためのチームビルディングワークショップを重点的に実施しました。「制度への懸念」が示唆された場合は、福利厚生や人事制度の適用範囲を見直すプロジェクトを立ち上げました。サーベイ結果は単なる現状把握にとどまらず、具体的な改善活動に直結させることを重視しました。
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結果の共有と対話の促進: サーベイ結果は、経営層、人事部門、各部署の管理職、そして全従業員に対して、それぞれの立場に合わせた形で丁寧に共有されました。全従業員向けには、匿名性を担保しつつ、主要な結果と会社として取るべきアクションの方向性について、オンライン説明会や社内報を通じて発信しました。管理職向けには、自身のチームの結果に基づいた具体的な改善策を検討するワークショップを実施しました。また、サーベイで明らかになった課題について、従業員ネットワークやオープンな対話集会を通じて、従業員から直接フィードバックや提案を得る機会を設けました。
導入プロセスと課題
エンゲージメントサーベイに多様性関連の設問を追加するプロセスは、いくつかの課題に直面しました。最も大きな課題は、従業員のプライバシーに対する懸念と、匿名性が本当に確保されるのかという信頼性の構築でした。これに対し、インサイトリンクは、サーベイシステムの技術的な匿名性保証について詳細に説明し、結果の取り扱いや分析担当者を限定するなど、厳格な情報管理体制を整備しました。また、設問を追加する意図や、それによって従業員がどのようなメリットを得られる可能性があるのかについて、丁寧な事前説明会を複数回実施しました。
また、サーベイ結果が想定以上に厳しい内容であった場合の、社内における抵抗感や否定的な反応への対応も課題でした。結果を正直に受け止め、ネガティブなデータも隠さずに共有し、これを成長のための機会として捉えるという経営層の強いメッセージが不可欠でした。人事部門は、サーベイ結果を特定の個人や部署を責めるためのものではなく、組織全体の課題として捉え、改善に向けた建設的な対話を促す役割を担いました。
導入後の変化と効果
エンゲージメントサーベイの活用は、インサイトリンクのLGBTQ+インクルージョン推進に多大な変化と効果をもたらしました。
まず、これまで「なんとなく必要」と認識されていたLGBTQ+インクルージョンの重要性が、データに基づいた明確な組織課題として経営層を含む全従業員に共有されたことが大きな変化でした。特に、特定の部署や属性の従業員が感じている孤立感や制度への不満といった定量データは、感覚的な議論を超え、具体的なアクションを後押しする強力な根拠となりました。
サーベイ結果に基づく具体的な施策（研修、制度見直し、コミュニティ支援強化など）の実施は、LGBTQ+当事者を含む多様な従業員からの信頼感を醸成しました。「会社が私たちの声に耳を傾け、実際に行動を起こしてくれた」というポジティブな認識が広がり、従業員エンゲージメントスコアの緩やかな上昇に繋がりました。特に、多様性やインクルージョンに関する項目のスコアは、取り組み開始前に比べて改善傾向が見られました。
また、サーベイ結果を起点とした社内での対話や情報発信が増え、LGBTQ+に関する従業員の理解促進が進みました。自身のアイデンティティをオープンにできると感じる従業員が増え、心理的安全性の向上が実感される場面が増加しました。これにより、従業員がより創造的に、自身の能力を最大限に発揮できる環境づくりに貢献しています。
さらに、これらの取り組みは、採用活動においてもポジティブな効果をもたらしています。企業の説明会や採用面接において、D&I、特にLGBTQ+インクルージョンに関する具体的な質問が増え、インサイトリンクの取り組みが候補者から高く評価されるケースが増えています。これは、採用力向上という明確な経営効果に繋がっています。
成功のポイントと示唆
インサイトリンクの事例から学ぶべき成功のポイントは複数あります。
第一に、データに基づいた現状把握の重要性です。抽象的な理想論だけでなく、定量的なデータを活用することで、組織が抱える具体的な課題を特定し、施策の優先順位を決定することが可能になります。エンゲージメントサーベイは、従業員の「声」をデータとして収集する強力なツールとなります。
第二に、サーベイ設計における当事者視点の反映と透明性です。センシティブな内容を含む設問だからこそ、設計段階で当事者や専門家の意見を取り入れ、回答の匿名性と結果の取り扱いについて誠実に説明することが、従業員からの信頼を得る上で不可欠です。
第三に、サーベイ結果と具体的なアクションの連携です。結果を分析するだけでなく、そこから導き出される課題に対して、迅速かつ具体的な改善策を実行に移すことが、取り組みの実効性を高め、従業員の期待に応えることに繋がります。
第四に、継続的な計測と改善サイクルです。エンゲージメントサーベイは一度行って終わりではなく、定期的に実施し、変化をトラッキングすることで、施策の効果を検証し、新たな課題を早期に発見することが可能になります。これは、LGBTQ+インクルージョン推進を持続可能なものとする上で重要です。
そして最後に、経営層のコミットメントと全社的なコミュニケーションです。サーベイ結果を真摯に受け止め、改善に取り組むという経営の姿勢を示すことは、従業員の安心感と信頼に直結します。結果の共有やアクションプランの発信を、全社的なコミュニケーション戦略の一環として位置づけることが重要です。
まとめ
大手総合サービス企業インサイトリンクの事例は、従業員エンゲージメントサーベイが、LGBTQ+インクルージョンの現状をデータに基づいて可視化し、効果的な施策推進と組織文化変革を後押しする強力なツールとなりうることを示しています。
サーベイを通じて従業員のリアルな「声」を聴き、そこから得られた示唆を誠実に受け止め、具体的な行動に結びつけるプロセスは、企業が多様な従業員にとって真にインクルーシブな環境を構築するための重要な一歩となります。データに基づいたアプローチは、感覚的な議論に終止符を打ち、経営層への説明責任を果たし、継続的な改善サイクルを確立する上でも有効です。
自社でのLGBTQ+インクルージョン推進に課題を感じている人事・D&I担当者の皆様にとって、まずは従業員の「声」を聴くための具体的な仕組みとして、エンゲージメントサーベイの活用を検討されてはいかがでしょうか。そこから得られるデータは、貴社のD&I推進の羅針盤となり、具体的な次のアクションを指し示してくれるはずです。インサイトリンクのように、データと対話を通じて、すべての従業員が自分らしく輝ける「職場の虹」を共に創造していきましょう。