大手サービス企業事例：社内コミュニケーション促進と従業員ネットワークが育むLGBTQ+インクルーシブな職場
大手サービス企業 グローバルサービス株式会社の挑戦：社内コミュニケーション促進と従業員ネットワークが育むLGBTQ+インクルーシブな職場
今日、企業における多様性への取り組みは、持続的な成長に不可欠な要素と認識されています。特に、LGBTQ+に関するインクルージョンは、従業員一人ひとりが安心して本来の力を発揮できる職場環境を構築する上で重要なテーマです。しかし、多くの企業において、制度を導入しただけでは従業員の意識変革や文化への定着が進まないという課題に直面しています。
本記事では、大手サービス企業であるグローバルサービス株式会社（仮称）が、この課題に対し、社内コミュニケーションの促進と従業員主導のネットワーク（ERGs: Employee Resource Groups）支援を軸に進めたLGBTQ+インクルージョン推進の事例をご紹介します。同社の取り組みは、単なる制度導入にとどまらず、「人」と「文化」への働きかけを通じて、真にインクルーシブな職場環境を築き上げていくプロセスに、多くの示唆を含んでいます。
取り組みの背景と目的
グローバルサービス株式会社は、国内外に多くの拠点を持ち、多様な顧客層にサービスを提供する大手企業です。長年にわたり、同社は優れたサービス提供を通じて信頼を築いてきましたが、従業員の多様性の尊重と、それによるイノベーション創出が今後の企業競争力の源泉となるとの認識が高まっていました。
D&I推進部門が発足し、LGBTQ+に関する取り組みを開始した当初は、制度導入（パートナーシップ制度、名称変更規定など）が先行しましたが、「制度があっても職場で話題にしづらい」「当事者の顔が見えない」「アライになりたいが何をすれば良いか分からない」といった従業員の声が聞かれるようになりました。これは、制度が整っても、従業員間の相互理解や心理的安全性が十分に確保されていない状況を示唆していました。
そこで同社は、形式的な制度運用だけでなく、従業員間の「コミュニケーションの質」を高め、従業員が主体的にインクルージョンに関わる「ネットワーク」を活性化させることが不可欠であると考えました。この新たなアプローチの目的は、以下の三点に集約されます。
- 心理的安全性の向上: LGBTQ+当事者を含む全ての従業員が、安心して自身のセクシュアリティや性自認について語れる、あるいは語らない選択ができる環境を作る。
- 相互理解の深化: 従業員間の対話を通じて、多様なバックグラウンドを持つ人々への理解と共感を育む。
- インクルーシブな文化の醸成: 全ての従業員がD&I推進の担い手であるという意識を持ち、企業文化としてインクルージョンを根付かせる。
具体的な取り組み内容
グローバルサービス株式会社は、上記の目的を達成するため、多角的なコミュニケーション促進および従業員ネットワーク支援施策を実行しました。
1. 継続的な社内情報発信の強化
- 社内報・イントラネットでの連載: LGBTQ+に関する基本的な用語解説、カミングアウト経験やアライとしての体験談紹介（従業員からの寄稿）、最新の社会動向、外部イベント情報の提供などを継続的に掲載しました。特に、顔写真付きの従業員インタビュー記事は、当事者やアライの存在を「見える化」し、共感を呼ぶ効果がありました。
- 経営層からのメッセージ発信: CEOやD&I担当役員が、定期的に社内ブログや動画メッセージを通じて、LGBTQ+インクルージョンへのコミットメントや個人的な思いを発信しました。これにより、経営の本気度を示すとともに、従業員への安心感を与えました。
- Q&Aコンテンツの拡充: 従業員から寄せられる素朴な疑問や懸念（例:「同性パートナーを結婚相手として紹介して良いか」「もし間違った言葉を使ってしまったらどうすれば良いか」など）に対し、D&I推進部門が専門家の監修のもと、丁寧に回答するFAQコンテンツを作成し、誰もがアクセスできる場所に公開しました。
2. 対話と参加を促す社内イベントの実施
- 全社向けオンラインイベント: 有識者による講演会、映画上映とディスカッション、当事者パネルディスカッションなどを企画。チャット機能やアンケート機能を活用し、参加者が匿名でも質問や意見を共有できる工夫を凝らしました。
- 小規模なワークショップ・座談会: 部門やチーム単位、またはテーマ別（例: 子育て、介護、カミングアウト支援など）に少人数制のワークショップや座談会を随時開催しました。ファシリテーターを配置し、参加者が安心して個人的な思いや経験を共有できる場を提供しました。
- レインボーウィークなどの記念イベント: PRIDE月間などに合わせ、社内をレインボーカラーで装飾したり、関連する啓発イベントを集中的に開催したりしました。参加型のクイズ大会やフォトコンテストなども実施し、インクルージョンを身近に感じてもらう機会を増やしました。
3. 従業員主導ネットワーク（ERGs）の積極的支援
- 公式な承認と予算配分: LGBTQ+に関するERGsを公式な社内組織として承認し、活動に必要な予算、会議スペース、社内広報チャネルへのアクセスを提供しました。
- D&I推進部門による伴走: D&I推進部門の担当者が、ERGsのリーダーと定期的にミーティングを行い、活動計画の相談、社内リソースの活用支援、経営層への提言機会の設定など、運営をサポートしました。
- 他ERGsや部門との連携促進: LGBTQ+のERGsが、他のERGs（例: 育児支援、多文化理解など）や各部門と協力してイベントを企画することを奨励し、多様な視点の連携による相乗効果を生み出しました。
- アライネットワークの活性化: ERGs内にアライ向けの分科会を設けたり、アライ育成プログラムの卒業生とERGsを連携させたりすることで、当事者だけでなく、アライが積極的に活動に関われる機会を増やしました。
導入プロセスと課題
これらの取り組みは、段階的に導入されました。まず、既存のD&I推進チームを拡大・専任化し、経営層のスポンサーシップ（D&I担当役員の任命）を得ることから始めました。次に、従業員意識調査（サーベイ）を実施し、LGBTQ+に関する現状の理解度、懸念、ニーズを把握しました。このサーベイ結果は、取り組みの必要性を経営層や各部門に説明する際の重要な根拠となりました。
最初の課題は、従業員の関心度や理解度のばらつきでした。特に、D&Iに対する意識が低い層や、日々の業務に追われる中で啓発活動に参加する余裕がない従業員も存在しました。これに対し、同社は一方的な情報提供だけでなく、対話型のワークショップを増やしたり、イントラネットの記事にコメント機能をつけたりするなど、双方向のコミュニケーションを重視しました。また、多忙な従業員でも短時間で情報を得られるよう、動画コンテンツやインフォグラフィックの活用も進めました。
次に、従業員主導のERGsを軌道に乗せることにも課題がありました。設立当初は「何から始めれば良いか分からない」「メンバーが集まらない」といった声も聞かれました。これに対し、D&I推進部門は、他社事例の共有、外部の専門家や他のERGsリーダーを招いた交流会、具体的な活動計画策定のサポートなど、手厚い伴走支援を行いました。また、経営層がERGsのイベントに積極的に参加し、メンバーを激励することも、活動を活性化させる上で大きな力となりました。
抵抗勢力とまではいかないまでも、取り組みに無関心な層や、変化に戸惑いを感じる従業員への対応も継続的な課題でした。同社は、強制的な参加ではなく、「知る機会」「考える機会」「関わる機会」を多様な形で提供し、従業員一人ひとりが自身のペースでインクルージョンに関われるよう配慮しました。また、否定的な意見に対しても頭ごなしに否定せず、背景にある懸念を聞き、丁寧な対話を重ねる姿勢を心がけました。
導入後の変化と効果
これらの取り組みを継続的に実施した結果、グローバルサービス株式会社の社内には、以下のようなポジティブな変化が見られました。
- 心理的安全性の向上: 従業員サーベイにおいて、「職場で安心して自分らしくいられるか」という設問に対し、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した比率が、取り組み開始から3年で約15ポイント上昇しました。特に、LGBTQ+当事者からの「以前より職場で話しやすくなった」「隠さずに済む場面が増えた」といった声が多数寄せられました。
- アライ意識の広がり: アライであることを公言する従業員が増加し、アライネットワークの登録者数も目標を大きく上回りました。これは、情報発信やイベント参加を通じて、LGBTQ+に関する知識や理解が深まったこと、そしてアライとして行動することへの肯定的な雰囲気が醸成されたことを示しています。
- 従業員エンゲージメントの向上: 社内全体として、インクルージョンへの関心が高まり、D&Iに関する社内イベントへの参加率が増加しました。また、自身の会社が多様性を尊重する姿勢を示すことに対し、誇りを感じると回答する従業員の比率も上昇しました。これは、エンゲージメント向上に寄与していると考えられます。
- 採用活動への良い影響: 企業説明会などでD&Iへの取り組みを紹介した際に、学生や候補者からの関心が高まる傾向が見られました。特に、多様なバックグラウンドを持つ人材や、D&Iに関心が高い優秀な人材の獲得において、企業イメージの向上がプラスに働いています。
- 経営層への説明材料: これらの変化や定量的なデータ（サーベイ結果、参加者数、相談件数など）は、D&Iへの投資が従業員のウェルビーイング、エンゲージメント、そして最終的には企業価値の向上に繋がることを経営層に説明する上での有効な材料となりました。
成功のポイントと示唆
グローバルサービス株式会社の事例から、LGBTQ+インクルージョン推進を成功に導くためのいくつかのポイントと示唆が得られます。
まず重要なのは、「制度」と「文化・意識」の両面への投資です。制度を整備することは基盤として不可欠ですが、それを従業員一人ひとりの意識や日々の行動に落とし込み、自然な企業文化として根付かせるためには、地道なコミュニケーションとエンゲージメント施策が不可欠です。
次に、「従業員の声」を起点とすることです。従業員サーベイや日々の対話を通じて現場のニーズや課題を把握し、それに基づいた施策を企画・実行することが、従業員の関心を引き、主体的な参加を促します。また、従業員主導のERGsを積極的に支援し、彼らのアイデアやエネルギーを活かすことも、取り組みを活性化させる上で極めて有効です。
さらに、「継続性」と「多角的なアプローチ」が挙げられます。インクルージョンは一朝一夕に実現するものではなく、継続的な情報発信、学びの機会提供、対話の場の設定が必要です。また、全社イベント、部門別ワークショップ、オンラインコンテンツ、ERGs支援など、多様なチャネルや形式でアプローチすることで、より多くの従業員にリーチし、それぞれの興味やペースに合わせた関わり方を可能にします。
最後に、「経営層のコミットメント」と「D&I推進体制の強化」は揺るぎない基盤となります。経営層が継続的にインクルージョンへの支持を示し、D&I推進を担うチームに適切な権限とリソースを与えることが、取り組みを加速させ、社内に浸透させる上で不可欠です。
まとめ：次の一歩を踏み出すために
グローバルサービス株式会社の事例は、企業がLGBTQ+インクルージョンを深化させる上で、社内コミュニケーションの活性化と従業員主導のネットワーク支援がいかに重要であるかを示しています。制度はインフラですが、実際に職場を動かすのは「人」であり、その「人」と「人」との間の「関係性」や「対話」こそが、真のインクルージョン文化を育む土壌となります。
もし貴社でも、制度導入は進めたものの、職場の雰囲気が変わりにくい、従業員の理解にばらつきがある、といった課題を感じているのであれば、この事例を参考に、社内での「対話」の機会を増やしたり、従業員が主体的に活動できる仕組みを検討してみてはいかがでしょうか。経営層への説明には、従業員サーベイの結果や、インクルージョン推進がもたらす定性・定量的な効果（例：離職率の変化、採用応募者の質向上、従業員エンゲージメントスコアなど）を示すことが有効です。
インクルージョン推進は、経営戦略の一環として、地道ながらも継続的に取り組むべき挑戦です。グローバルサービス株式会社のように、従業員一人ひとりの力を借りながら、共にインクルーシブな職場を創造していくプロセスは、貴社の組織文化をより豊かにし、競争力強化にも繋がるはずです。この事例が、貴社における次なる一歩を踏み出すための一助となれば幸いです。