大手会計事務所プライムアドバイザーズの事例：専門性と多様性を両立するLGBTQ+インクルージョン戦略
導入：専門職ファームにおける多様性推進の必要性
プライムアドバイザーズは、国内外の企業に対し、監査、税務、アドバイザリーサービスを提供する大手会計事務所です。高度な専門性と信頼性が求められる事業特性から、これまでは採用や人材育成において、特定の能力やバックグラウンドが重視される傾向にありました。しかし、近年、クライアント企業の多様化、複雑化する社会課題への対応、そして優秀な人材の確保という観点から、組織内の多様性推進が不可欠であるとの認識が高まりました。
特に、従業員が自身のアイデンティティを隠すことなく安心して働ける環境の整備は、専門性の発揮や創造性の向上に直結すると考えられました。そうした背景のもと、同社はLGBTQ+インクルージョンを重要な経営課題の一つと位置づけ、本格的な取り組みを開始しました。本記事では、プライムアドバイザーズが専門職ファームという特性の中で、どのようにLGBTQ+インクルージョンを推進し、どのような成果を上げたのか、その具体的な事例を紹介します。
具体的な取り組み内容
プライムアドバイザーズでは、LGBTQ+の従業員が安心して能力を発揮できるよう、多岐にわたる施策を実行しました。
1. 包括的な制度設計と社内規定の見直し
同社は、人事制度や福利厚生がすべての従業員にとって公平であるかを見直しました。具体的には、同性パートナーを配偶者と同様に扱い、慶弔休暇、家族手当、赴任手当などの福利厚生を適用する社内規定を整備しました。また、育児休業や介護休業についても、法律婚の夫婦と同等に利用できるよう対象者を拡大しました。これにより、LGBTQ+の従業員も安心してライフイベントに対応できるようになりました。
2. 全従業員向け研修とリーダー層への意識改革
LGBTQ+に関する基本的な知識、正しい理解、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）について学ぶ機会を全従業員に提供しました。特に、パートナーを含むリーダー層に対しては、多様な従業員が働きやすいチームを作るためのリーダーシップ研修を実施しました。多忙な専門職が多い環境を踏まえ、短時間で要点を学べるeラーニングと、対話を通じて理解を深めるワークショップ形式の研修を組み合わせる工夫を行いました。
3. アライネットワークの活性化と啓発活動
LGBTQ+を支援する従業員（アライ）による自主的なネットワーク「RAINBOW Connect」の活動を積極的に支援しました。ネットワーク主催の勉強会や交流イベントには、LGBTQ+当事者だけでなく多くのアライが参加し、相互理解を深める場となっています。社内ポータルサイトでの情報発信や、レインボーカラーを用いた啓発グッズの配布など、目に見える形での支援を示すことで、社内のアライを増やし、理解促進を図りました。
4. 相談窓口の設置とプライバシー保護の徹底
従業員が安心して相談できる窓口として、外部専門機関と提携した相談ホットラインや、社内の信頼できる担当者による窓口を設置しました。相談者のプライバシー保護を最優先とし、安心して利用できる体制を構築しました。また、人事システム上の性別表記の選択肢の見直しや、通称名使用の推進など、個人情報管理における配慮も進めました。
導入プロセスと課題
これらの取り組みを導入するにあたり、プライムアドバイザーズはいくつかの課題に直面しました。
1. 社内承認と関係部署との連携
特に専門性の高いパートナーを含む全従業員の理解を得ることが一つの壁でした。経営層への説明においては、単なる倫理的な観点だけでなく、多様性推進がもたらすビジネス上のメリット（人材定着、生産性向上、クライアントサービス向上など）をデータや他社事例を交えて具体的に示すことに注力しました。また、制度変更においては、人事部、法務部、IT部など、複数の部署との連携が不可欠であり、各部署の懸念点を丁寧に聞き取りながら進めました。
2. 多忙な従業員への研修浸透
会計事務所の特性上、繁忙期には長時間労働が常態化しやすい環境があります。そのような中で、すべての従業員に研修時間や勉強会参加の時間を確保してもらうことは容易ではありませんでした。この課題に対し、eラーニングの導入、研修内容の短縮化・モジュール化、そしてパートナーやマネージャーが研修参加を推奨するメッセージを発信するなどの工夫を行いました。当初は参加率にばらつきがありましたが、継続的なアナウンスと経営層のコミットメントを示すことで、徐々に理解と参加が進みました。
3. クライアント対応における配慮
クライアントとの関係性が重要である会計事務所において、従業員の多様性がクライアント対応に影響しないかという懸念が一部にありました。これに対しては、従業員がクライアントに対して安心して自身の情報をどのように伝えるか、あるいは伝えないかについて、具体的なガイドラインを作成し、相談体制を整えました。また、クライアント企業に対しても、同社のD&I推進の取り組みを説明し、理解を求めるコミュニケーションを実施しました。
導入後の変化と効果
取り組み導入後、プライムアドバイザーズでは以下のようなポジティブな変化が見られました。
1. 心理的安全性の向上とエンゲージメントの向上
従業員アンケートの結果では、「職場で自分らしくいられるか」という設問に対する肯定的な回答が増加しました。特に、LGBTQ+の従業員からは、「カミングアウトしているかどうかにかかわらず、職場で肩の荷が下りた」「同僚や上司への信頼感が増した」といった声が聞かれました。これにより、従業員の心理的安全性が高まり、結果として組織全体のエンゲージメント向上に繋がりました。
2. 優秀な人材の獲得と定着
LGBTQ+インクルージョンへの積極的な取り組みは、多様なバックグラウンドを持つ候補者にとって魅力的な要素となり、採用活動においてポジティブな効果をもたらしました。特に、価値観を重視する若い世代からの応募が増加傾向にあります。また、制度や文化の改善は、既存従業員の離職率抑制にも寄与しています。
3. チームワークとイノベーションの促進
多様な価値観を持つ従業員が増え、心理的安全性が高まったことで、チーム内でのオープンな意見交換が活発になりました。異なる視点からのアイデアが出やすくなり、複雑なクライアント課題に対するより創造的で質の高いソリューション提案に繋がる事例が増えています。
4. 企業イメージの向上
社外に対してもLGBTQ+インクルージョンへの取り組みを発信することで、企業イメージの向上に貢献しています。クライアント企業からの信頼度向上や、社会からの評価獲得にも繋がっています。実際に、ある調査では「多様性を尊重する企業」として評価が高まるという結果が出ています。
成功のポイントと示唆
プライムアドバイザーズの事例から、専門職ファームにおけるLGBTQ+インクルージョン成功のポイントとして、以下の点が挙げられます。
- 経営トップの明確なコミットメント: 多忙な専門職の組織において、経営層がD&Iを重要な経営課題と位置づけ、継続的にメッセージを発信することが不可欠です。
- 専門職の状況に合わせた柔軟な施策設計: 研修形式や情報提供の方法を、従業員の働き方や時間制約に合わせて工夫することが重要です。
- 具体的な制度設計と周知徹底: 福利厚生の適用拡大など、すべての従業員に関わる具体的な制度を整備し、それが誰でも利用できることを明確に周知することで、信頼感が醸成されます。
- アライを巻き込んだ自律的な活動の支援: 従業員主導のネットワーク活動を支援し、当事者だけでなく幅広い層が参加できる機会を提供することで、組織全体での理解促進が進みます。
- プライバシー保護と相談体制の強化: センシティブな情報を含む可能性があるため、相談窓口の設置や情報管理における徹底した配慮が、従業員の安心感に繋がります。
これらの要素は、専門職ファームに限らず、多様な企業文化を持つ組織においてLGBTQ+インクルージョンを推進する上での重要な示唆となります。
まとめ
プライムアドバイザーズの事例は、高度な専門性が求められる環境においても、LGBTQ+インクルージョンが組織の活性化とビジネス成果に貢献することを示しています。包括的な制度整備、粘り強い意識改革、そして従業員の自律的な活動支援を組み合わせることで、心理的安全性の高い、誰もが自分らしく働ける職場環境が実現しました。
この事例から学ぶべきは、自社の文化や事業特性を踏まえ、従業員の状況に合わせたきめ細やかな施策を計画・実行することの重要性です。すべての従業員が安心して働き、それぞれの専門性を最大限に発揮できる環境を整備することは、企業の持続的な成長にとって不可欠な要素と言えるでしょう。本事例が、読者の皆様の組織におけるD&I推進の参考となれば幸いです。