大手コンサルティングファームの挑戦：人事評価制度への多様性視点導入が拓くLGBTQ+インクルージョン
大手コンサルティングファームの挑戦：人事評価制度への多様性視点導入が拓くLGBTQ+インクルージョン
導入：なぜ人事評価制度に多様性視点が必要か
高度な専門性と多様な視点が求められるコンサルティング業界において、人材は最も重要な資産です。グローバルに展開する大手コンサルティングファームであるグローバルアドバイザーズ（仮称）も、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材の採用と育成、そしてエンゲージメント維持を経営戦略の柱として位置づけています。
しかし、同社では、D&I推進活動が進む一方で、特にLGBTQ+を含む多様な従業員が、その能力や貢献に見合った公正な評価を受けているか、キャリアパスが公平に拓かれているか、という点に課題意識を持っていました。従来の評価制度や評価プロセスに潜む無意識のバイアスが、多様な個性の発揮や成長機会の提供を阻害している可能性が指摘されていたのです。
このような背景から、グローバルアドバイザーズは、より本質的なインクルージョンを実現するためには、単なる福利厚生や研修だけでなく、従業員の働きがいや成長に直結する人事評価制度そのものに多様性視点を組み込むことが不可欠であると考え、抜本的な制度改定と関連施策の実施に踏み切りました。本記事では、同社がどのように人事評価制度への多様性視点導入に取り組み、どのような変化をもたらしたのかをご紹介します。
具体的な取り組み内容：制度改定と評価者育成
グローバルアドバイザーズが実施した主な取り組みは、人事評価制度の改定と、評価者であるマネージャー層への集中的な育成プログラムです。
まず、人事評価制度においては、「多様性とインクルージョンへの貢献」という評価項目を明確に設定しました。これは、個人のパフォーマンス評価に加え、チームの多様性を尊重し、互いの強みを活かし合えるインクルーシブな環境づくりに貢献した行動や成果を評価するものです。例えば、「チームメンバーの多様な視点を引き出し、議論を活性化させた」「困難な状況にあるチームメンバーを積極的にサポートし、心理的安全性の高いチーム環境を維持した」といった具体的な行動例を提示し、定性的な評価だけでなく、可能な範囲でその影響を定量的に捉えるための指標も検討されました。
評価プロセスにおいては、360度評価を強化し、上司だけでなく同僚や部下からの多角的なフィードバックを重視する仕組みを整備しました。これにより、特定の評価者による単一的な視点に偏るリスクを軽減し、より包括的で公正な評価を目指しました。また、評価会議においては、評価基準の適用に関するガイドラインを策定し、無意識のバイアスが評価に影響を与えないよう、複数人で評価内容を議論し、調整するプロセスを徹底しました。
次に、これらの制度変更の実効性を高めるために、評価者である全マネージャー層に対して集中的な研修プログラムを実施しました。研修では、無意識のバイアス（特にジェンダー、性的指向、性自認、障がい、国籍など多様な属性に関するもの）についての理解を深め、自身のバイアスを認識し、それを評価から排除するための具体的な手法を学びました。また、「多様性とインクルージョンへの貢献」評価項目の意味や評価基準について詳細に解説し、ロールプレイングなどを通じてインクルーシブなフィードバックの方法論を習得する機会も提供されました。研修は単発で終わらせず、定期的なフォローアップ研修や、少人数でのワークショップ形式での意見交換会なども開催されました。
これらの取り組みと並行して、制度改定の目的や内容に関する全社的なコミュニケーションが丁寧に行われました。社内イントラネットでの情報発信、説明会の開催、LGBTQ+に関する基礎知識やアライシップに関する啓発活動などを通じて、全従業員の理解促進に努めました。また、社内のLGBTQ+従業員ネットワークグループ（ERGs）とも密に連携し、制度設計段階からの意見交換や、導入後の従業員の声の収集を行いました。
導入プロセスと課題：粘り強いコミュニケーションと改善
これらの大規模な制度改定と施策実行は容易ではありませんでした。導入プロセスにおいては、いくつかの課題に直面しています。
まず、経営層に対して、人事評価制度への多様性視点導入が単なるコンプライアンス対応やイメージ向上だけでなく、人材の定着率向上、従業員のエンゲージメント向上、そして多様な視点からのイノベーション創出といった事業成長に直結する投資であるということを、データや他社事例を交えて粘り強く説明する必要がありました。D&I推進部門と人事部門が連携し、明確なビジネスケースを提示することで、経営層の理解と承認を得ることができました。
次に、「多様性への貢献」という項目をどのように客観的に評価するか、という制度設計上の課題がありました。抽象的になりがちな項目に対して、具体的な行動例や期待される影響を可能な限り明確に言語化すること、そして多角的な視点からのフィードバックを重視することで、評価の客観性と納得感を高める工夫を行いました。また、評価者間の評価基準のばらつきを抑えるために、評価者研修に加えて、評価会議での議論と調整のプロセスを非常に重要視しました。
さらに、評価者であるマネージャー層の意識改革には時間を要しました。無意識のバイアスは根深く、一度の研修で完全に払拭することは困難です。一部のマネージャーからは、「評価が難しくなる」「業務負荷が増える」といった懸念の声も上がりました。これに対しては、継続的な研修、個別の相談対応、成功事例の共有、そしてD&I推進の重要性がマネージャー自身の評価にも反映される仕組みを導入するなど、多角的なアプローチで対応しています。また、制度改定に対する一部従業員の抵抗感や疑問に対しては、全従業員がより公正に評価される環境を目指すという本制度の目的を、繰り返し丁寧に説明し、対話の機会を設けることで理解促進を図りました。
データ収集と効果測定も課題の一つでした。評価データと従業員エンゲージメント、離職率、採用応募者数などをどのように紐づけて分析し、取り組みの効果を定量的に示すか、継続的な検討が必要です。現在も、従業員サーベイの設計変更や、評価データ分析基盤の強化を進めています。
導入後の変化と効果：エンゲージメント向上と文化変革の兆し
これらの粘り強い取り組みの結果、グローバルアドバイザーズ社内ではいくつかのポジティブな変化が見られ始めています。
最も顕著な効果の一つは、従業員のエンゲージメント、特にLGBTQ+従業員を含む多様なバックグラウンドを持つ従業員のエンゲージメント向上です。制度改定後の社内従業員意識調査では、「評価制度が公正であると感じる」という項目や、「自分らしく働くことができている」という項目のスコアが上昇しました。人事評価において多様性やインクルージョンへの貢献が評価されることが明確になったことで、従業員は自身のアイデンティティをより安心して開示できるようになり、心理的安全性が高まっているという定性的な声も多く寄せられています。
また、評価者であるマネージャー層の意識と行動にも変化が見られます。研修を通じて無意識のバイアスを認識し、インクルーシブなチームマネジメントを意識するマネージャーが増加しました。評価面談において、従業員の多様な状況やキャリア志向に対して、より丁寧かつ配慮のある対話を行うようになったというフィードバックも得られています。これにより、チーム内のコミュニケーションが活性化し、多様な意見やアイデアが出やすくなるなど、組織文化のポジティブな変革にも繋がり始めています。
採用活動においても、多様性を重視し、公正な評価制度を持つ企業であるというイメージが、特に若い世代や多様な専門性を持つ候補者に対して魅力的であると認識されるようになり、優秀な人材の獲得競争において優位性を示す一助となっています。LGBTQ+従業員の離職率についても、制度導入後に有意な低下傾向が見られています。
これらの変化は、人事評価制度という企業の根幹に関わる制度に多様性視点を組み込んだことの大きなインパクトを示しています。
成功のポイントと示唆：制度と意識の双方へのアプローチ
グローバルアドバイザーズの事例から学ぶべき成功のポイントはいくつかあります。第一に、経営層の明確なコミットメントを得て、人事・D&I部門が戦略的に連携しながらプロジェクトを推進したことです。制度改定という大きな変更には、組織の上層部の理解と後押しが不可欠です。
第二に、「多様性への貢献」という項目を単なる形式的なものではなく、具体的な評価基準や行動例とともに設定し、評価者研修を徹底的に行ったことです。制度だけがあっても、それを運用する側の理解とスキルが伴わなければ効果は限定的です。無意識のバイアス研修とインクルーシブなフィードバック研修は、評価者の意識と行動を変える上で非常に重要な要素となりました。
第三に、制度設計プロセスにおいて、従業員（特に当事者やERGs）の声を積極的に取り入れたことです。これにより、制度への当事者意識が高まり、より実効性のある制度設計に繋がりました。
第四に、効果測定を継続的に行い、データに基づき改善を繰り返していることです。定量的なデータだけでなく、従業員からの定性的なフィードバックも重視し、PDCAサイクルを回すことで、制度の有効性を高め、課題を早期に発見・改善することが可能となります。
この事例は、人事評価制度への多様性視点の導入が、公正性の担保、従業員エンゲージメント向上、そして最終的には組織全体のパフォーマンス向上に貢献しうることを示唆しています。人事評価制度は、従業員が自身の貢献をどのように認識され、キャリアをどのように形成していくかに深く関わるため、ここに多様性とインクルージョンという視点を組み込むことは、組織文化変革の強力なドライバーとなり得ます。
まとめ：人事評価を通じたインクルージョンの可能性
グローバルアドバイザーズの取り組みは、人事評価制度という企業の核心的な仕組みにLGBTQ+インクルージョンを含む多様性視点を組み込むことで、従業員のエンゲージメント向上、心理的安全性の醸成、そして事業成長への貢献を実現しうることを示す好事例です。
もちろん、制度設計や評価者育成には多くの労力と時間を要し、無意識のバイアスとの戦いは継続的な課題です。しかし、この事例が示すように、経営層のコミットメント、人事とD&I部門の連携、そして従業員全体の理解と協力があれば、人事評価を通じたインクルージョン推進は十分に可能です。
本事例が、読者の皆様が自社においてLGBTQ+に関する施策、特に人事制度の観点から、より実践的で効果的なアプローチを検討される際の参考となれば幸いです。自社の人事評価制度を見直し、多様な従業員が公正に評価され、その能力を最大限に発揮できる環境をどのように築いていくか、検討を始めてみてはいかがでしょうか。