大手製造業テクノロジーイノベーション社の事例：多様なタレント獲得を支えるLGBTQ+インクルージョン戦略
大手製造業テクノロジーイノベーション社の事例：多様なタレント獲得を支えるLGBTQ+インクルージョン戦略
技術革新が加速する現代において、企業の競争力は多様な視点を持つ人材の獲得に大きく左右されます。特に製造業においては、これまでの画一的な人材像から脱却し、多様なバックグラウンドを持つタレントをいかに惹きつけ、定着させるかが重要な課題となっています。本記事では、大手製造業であるテクノロジーイノベーション株式会社が、採用戦略とLGBTQ+インクルージョン推進を連携させることで、多様なタレント獲得と企業文化の変革を実現した事例をご紹介します。
テクノロジーイノベーション社は、精密機械および先端素材の開発・製造を手掛けるグローバル企業です。同社は長年、技術力と品質を強みとしてきましたが、近年はデジタル化やサステナビリティへの対応が求められる中で、従来の技術者中心の組織文化だけでは新たな発想が生まれにくいという課題を抱えていました。特に、若手や異分野からの人材採用に苦戦しており、採用ターゲット層を広げ、多様な視点を取り入れる必要性を強く認識していました。こうした背景から、同社は全社的なD&I戦略を策定。その中で、多様なタレント獲得の切り口として、LGBTQ+インクルージョンに注力することを決定しました。
具体的な取り組み内容
テクノロジーイノベーション社が実施した主なLGBTQ+インクルージョン施策は多岐にわたります。これらの施策は、採用段階から入社後の定着までを一貫してサポートすることを目的として設計されました。
1. 採用プロセスにおける配慮と透明性の向上
- 採用情報の発信強化: 採用ウェブサイトや会社説明会において、LGBTQ+に関するインクルージョンへの取り組みを明確に発信しました。社内制度やサポート体制に関する情報を具体的に掲載し、潜在的な候補者層に安心感を提供しました。
- 応募書類の改善: 履歴書やエントリーシートの性別記載欄を見直す、あるいは任意とするなどの改善を実施しました。また、同性パートナーや事実婚関係も家族情報として登録できるよう、システム上の改修も行いました。
- 面接官向けガイドラインと研修: 面接官に対し、多様性に関する無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）に関する研修を実施しました。また、性自認や性的指向に関する不適切な質問を避けるための具体的なガイドラインを策定し、徹底を図りました。
2. 包括的な社内制度の導入・改訂
- 福利厚生の適用拡大: 慶弔休暇、家族手当、介護休業、転勤時の社宅制度などを、同性パートナーや事実婚関係にある従業員にも適用範囲を拡大しました。
- 性別に関する情報の柔軟な取り扱い: 社員名簿や名刺、社内システムにおける氏名表記について、本人が希望する通称名の使用を広く認めました。また、トランスジェンダー従業員が希望する性別のトイレや更衣室を使用できる環境整備を進めました。
- 相談窓口の設置と周知: LGBTQ+に関する相談を受け付ける専門の窓口を人事部内に設置し、外部の専門機関とも連携。匿名での相談も可能な体制を整え、その存在を社内イントラネットや研修を通じて周知しました。
3. 社内啓発とアライ育成
- 全従業員向け研修: LGBTQ+に関する基礎知識、職場での配慮、ハラスメント防止などをテーマとした全従業員向けのオンライン研修を必修化しました。トップマネジメント層も率先して受講しました。
- アライ育成プログラム: LGBTQ+当事者をサポートする「アライ」（Ally）を育成するためのプログラムを実施しました。アライであることを表明できるステッカーやデジタルバッジを配布し、社内での可視化を進めました。
- 社内コミュニティの支援: LGBTQ+当事者およびアライが集まる従業員ネットワーク（ERGs: Employee Resource Groups）の活動を積極的に支援。ミーティングスペースの提供や活動費用の補助を行い、当事者の声が吸い上げられる仕組みを構築しました。
4. 外部連携と情報発信
- 外部イベントへの参加: LGBTQ+関連の外部イベントや就職説明会に積極的に参加し、企業のインクルージョンへの姿勢を対外的にアピールしました。
- 広報活動: 企業のCSRレポートや公式ウェブサイトで、LGBTQ+インクルージョンへの取り組みとその成果を公表しました。
導入プロセスと課題
これらの取り組みは、人事部内のD&I推進チームが中心となり、経営層の強いコミットメントを得ながら段階的に進められました。
プロセス
- 現状分析と課題特定: 社内アンケートや従業員へのヒアリングを実施し、LGBTQ+当事者のニーズや社内の理解度、既存制度の課題を把握しました。
- 経営層への提案と承認: 企業の持続的成長とタレント獲得におけるD&Iの重要性、特にLGBTQ+インクルージョンがもたらすビジネスメリット（採用競争力向上、エンゲージメント向上、イノベーション促進）をデータや他社事例を交えて説明し、承認を得ました。
- 推進体制の構築: 人事部内に専門チームを設置し、各部門から担当者を募るクロスファンクショナルな推進体制を構築しました。
- 制度設計と改訂: 法務部門や情報システム部門と連携し、既存制度の改訂案を具体的に検討・策定しました。
- 試験的導入とフィードバック: 一部の部門で試験的に導入し、従業員からのフィードバックを収集して改善を行いました。
- 全社展開と継続的な啓発: 段階的に全社に展開し、研修やコミュニケーションを継続的に実施しました。
課題とその克服
導入プロセスにおいては、いくつかの課題に直面しました。
- 従業員の理解不足や抵抗感: 特に年次の高い従業員や製造現場の一部からは、「なぜ今LGBTQ+なのか」「自分たちには関係ない」といった声や、戸惑いが見られました。
- 克服策: 一方的な情報提供ではなく、対話型のワークショップや、当事者・アライの声を聞く機会を設けることで、共感と理解を促しました。また、D&Iが全ての従業員に関わるテーマであり、心理的安全性の向上につながることを丁寧に説明しました。
- 制度改訂に伴う技術的・法務的検討: 既存の複雑な人事システムや就業規則を改訂するには、多くの時間と専門知識が必要でした。
- 克服策: 早期に法務部門やシステム部門を巻き込み、実現可能性やリスクを事前に検討しました。外部の専門家やコンサルタントの知見も活用しました。
- 予算とリソースの確保: 研修実施やシステム改修には一定の予算と人的リソースが必要でした。
- 克服策: 経営層へのビジネスインパクトの説明を強化し、D&I投資がコストではなく将来への投資であるという認識を共有しました。既存の研修プログラムやコミュニケーションツールを効果的に活用する工夫も行いました。
導入後の変化と効果
テクノロジーイノベーション社のLGBTQ+インクルージョン戦略は、導入後に様々なポジティブな変化をもたらしています。
- 採用における変化:
- 採用イベントにおける応募者からのポジティブな反応が増加しました。特に多様性を重視する傾向にある若手層や、技術職以外の領域からの応募者からの関心が高まりました。
- LGBTQ+当事者であることをオープンに伝える応募者が増加傾向にあり、企業文化が受容的であることの証左として捉えられています。
- ある調査では、同社の「働きやすさ」に関する評価が向上し、採用ブランド力の強化に寄与しています。
- 従業員エンゲージメントと企業文化の変化:
- 全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイにおいて、「自分の意見が尊重されていると感じるか」「安心して自分らしく働けるか」といった設問に関するスコアが全体的に上昇しました。
- 社内で行われた無記名のアンケートでは、「D&Iに関する会社の取り組みを知り、以前よりも安心して働けるようになった」「アライであることが表明しやすくなった」といった定性的な声が多く寄せられました。
- 部門間のコミュニケーションが以前より円滑になり、多様なバックグラウンドを持つチーム内でのアイデア交換が活性化する傾向が見られます。これにより、新たな技術テーマやビジネスアイデアの創出につながる事例も生まれています。
- 企業イメージと社会からの評価:
- 外部評価機関によるD&Iに関するランキングにおいて、同社の順位が向上しました。
- 投資家や顧客からも、D&I推進企業としてポジティブな評価を受ける機会が増加しています。これは、企業の持続可能性やリスク管理体制の評価にも繋がっています。
成功のポイントと示唆
テクノロジーイノベーション社の事例から得られる成功のポイントと、読者の皆様が自社で取り組みを進める上での示唆は以下の通りです。
- 採用戦略との連携: D&Iを単なるCSR活動や人事制度の改訂に留めず、企業の根幹である「人財戦略」、特に「採用戦略」と連携させたことが大きな成功要因です。これにより、施策の目的が明確になり、経営層や採用担当者の理解とコミットメントを得やすくなりました。
- トップコミットメントと推進体制: 経営トップが明確にD&Iの重要性をメッセージングし、推進体制にリソースを投下したことが、社内全体への浸透を後押ししました。
- 多角的かつ継続的な啓発: 一度の研修で終わらせず、様々な媒体や機会（研修、ワークショップ、イントラネット、社内イベント）を通じて繰り返しメッセージを伝え、従業員一人ひとりの理解を深める努力を継続しました。
- 当事者およびアライのエンパワメント: 社内コミュニティの活動を支援し、当事者やアライが声を上げやすい環境を整備したことで、ボトムアップの推進力も生まれました。
- 外部への積極的な発信: 企業の姿勢を対外的に明確にすることで、採用市場におけるポジティブな差別化につながりました。
まとめ
テクノロジーイノベーション株式会社の事例は、大手製造業という、必ずしも多様性のイメージが強くなかった業界においても、戦略的なLGBTQ+インクルージョン推進が、タレント獲得というビジネス課題の解決に直結することを明確に示しています。
この事例から学べることは、D&I、特にLGBTQ+インクルージョンは、単に社会的な要請に応えるだけでなく、企業の競争力を高めるための重要な経営戦略であるという点です。採用プロセスや既存制度の見直し、従業員への継続的な啓発、そして当事者やアライを巻き込んだ推進体制の構築は、どの企業においても実践可能な取り組みです。
読者の皆様が自社でD&I、特にLGBTQ+に関する施策を検討される際には、ぜひこの事例を参考に、どのように採用戦略と連携させ、具体的な成果に繋げていくかという視点を取り入れていただければ幸いです。多様なタレントが安心して能力を発揮できる職場環境は、企業の持続的な成長とイノベーションに不可欠であり、その実現に向けた取り組みは今後ますます重要になるでしょう。