職場の虹事例集

大手エネルギー企業パワフルエナジー株式会社の挑戦：安全・安定供給を支えるインクルーシブな組織文化

はじめに：社会インフラを支える企業のD&I推進

社会インフラの安定供給を担う大手エネルギー企業であるパワフルエナジー株式会社（仮称）は、多様なバックグラウンドを持つ従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる環境の整備が、企業の持続的な成長と、社会への安全・安定供給という使命の実現に不可欠であると考えています。同社では、近年、特にLGBTQ+に関する従業員の権利尊重とインクルージョンの重要性を強く認識し、全社的な取り組みを推進してきました。

伝統的に安全性が最優先される現場職を多く抱える同社にとって、心理的安全性の高い、オープンな組織文化の醸成は極めて重要な課題でした。性自認や性的指向に関わらず、すべての従業員が安心して働ける環境は、ハラスメントの防止はもちろん、些細な問題でも報告・相談しやすい風通しの良さを生み、結果として重大な事故の未然防止にも繋がると考えたからです。

本記事では、パワフルエナジー株式会社がどのようにLGBTQ+インクルージョンに取り組むことになったのか、具体的な施策内容、導入プロセスにおける課題とその克服、そして取り組みがもたらした変化や効果について詳しくご紹介します。

具体的な取り組み内容：制度、研修、そして現場への浸透

パワフルエナジー株式会社が実施したLGBTQ+インクルージョンに関する主な取り組みは多岐にわたりますが、ここではその中核となるものをいくつかご紹介します。

1. 制度の改定と整備:

   • 同性パートナーシップ制度: 福利厚生制度において、法律上の婚姻関係にある配偶者と同様の権利（慶弔休暇、家族手当、転勤時の同伴など）を同性パートナーにも適用する制度を導入しました。これにより、LGBTQ+の従業員も安心してライフイベントを迎えられる基盤を整備しました。
   • 名称変更: 社内規定やシステム上の「配偶者」という表記を「パートナー」または「配偶者・パートナー」に変更するなど、よりインクルーシブな言葉遣いに統一しました。
   • 相談窓口の設置: 人事部内に専門の相談員を配置したほか、外部機関とも連携した相談窓口を設置し、従業員が安心して相談できる環境を整備しました。

2. 従業員への啓発・研修:

   • 全従業員向けeラーニング: LGBTQ+に関する基礎知識、差別やハラスメントの防止、アライ（支援者）の重要性などを学ぶ全従業員必須のeラーニングを実施しました。特に、現場職の従業員もアクセスしやすいように、短時間で理解できる内容や、図解を多用するなどの工夫を行いました。
   • 管理職向け研修: 管理職層に対しては、部下の多様性を理解し、個々に応じた適切なサポートを行うためのより実践的な研修を実施しました。具体的な事例を用いたケーススタディや、アンコンシャス・バイアスに関するセッションなどを盛り込みました。
   • アライ育成プログラム: LGBTQ+当事者だけでなく、アライとして積極的にインクルージョンを推進したいと考える従業員向けのプログラムを提供しました。当事者の声を聞くセッションや、社内外での啓発活動を企画・実行するためのスキルなどを学びました。

3. 社内コミュニティとイベント:

   • 従業員ネットワークへの支援: LGBTQ+当事者およびアライによる従業員ネットワークの活動を積極的に支援しました。定期的な交流会や、テーマ別の勉強会、外部講師を招いたセミナーなどを開催し、従業員間の相互理解を深める機会を提供しました。
   • PRIDE月間イベント: 毎年6月のPRIDE月間には、社内報での啓発記事掲載、著名人を招いたオンラインセミナー、レインボーカラーのライトアップ（一部施設）など、全社を挙げたイベントを実施し、取り組みへの関心を高めました。

4. 外部との連携:

   • LGBTQ+に関する専門知識を持つNPOやコンサルティングファームと連携し、研修コンテンツの開発や相談窓口の運営、取り組みの評価などにおいて専門的な助言を得ました。

導入プロセスと課題：歴史ある組織での変革

パワフルエナジー株式会社におけるLGBTQ+インクルージョンへの取り組みは、経営層の一部メンバーと人事部門、そして一部の従業員からの自発的な問題提起から始まりました。当初は、エネルギー業界という比較的保守的な文化や、全従業員に占める現場職の割合が高いことなどから、取り組みへの理解や必要性を全社的に浸透させることに一定の課題がありました。

主な課題とそれに対するアプローチは以下の通りです。

• 課題：保守的な組織文化と従業員の理解度・関心度のばらつき

  • アプローチ： 経営トップからの継続的な強いメッセージ発信を重視しました。年頭挨拶や社内報などで、多様性とインクルージョンの重要性、特に「誰もが自分らしく働けることが安全文化の礎となる」という点を繰り返し強調しました。また、eラーニングや研修は「なぜインクルージョンが必要なのか」という背景説明に多くの時間を割き、共感を呼ぶための工夫を凝らしました。現場リーダーを巻き込み、彼らを通じて現場従業員に丁寧に説明を行う機会を増やしました。

• 課題：具体的な制度導入に対する懸念や抵抗

  • アプローチ： パートナーシップ制度導入にあたっては、他社の事例を参考にしながら、制度設計の段階で従業員代表や労働組合と十分な対話を行いました。制度の目的が特定の層への優遇ではなく、すべての従業員が公平に扱われるためのものであることを丁寧に説明し、誤解を解消することに努めました。段階的に導入することも検討しましたが、全社一律での導入がメッセージとしては最も分かりやすいと判断し、導入準備に時間をかけました。

• 課題：現場への取り組みの浸透

  • アプローチ： オフィス勤務者向けの取り組みだけでなく、シフト勤務やリモートワークが難しい現場従業員にも情報が行き届くよう、休憩スペースでのポスター掲示、現場リーダーからの直接の説明、短時間の動画コンテンツの活用など、現場の働き方に合わせた情報伝達手段を多様化しました。また、現場からの率直な意見や懸念を吸い上げるための匿名アンケートやグループインタビューを定期的に実施し、取り組みに反映させました。

これらの課題に対し、同社は一朝一夕に解決しないことを理解し、粘り強く、多様なアプローチを組み合わせながら取り組んでいます。特に、現場での対話と理解促進は、現在も継続して注力している領域です。

導入後の変化と効果：高まる心理的安全性とエンゲージメント

これらの取り組みの結果、パワフルエナジー株式会社では様々なポジティブな変化が見られています。

• 心理的安全性の向上: 従業員意識調査において、「職場で自身の意見や懸念を安心して伝えられるか」という問いに対し、肯定的な回答が増加傾向にあります。特に、性的指向や性自認に関する個人的な話題についても、以前よりオープンに話せるようになったという定性的な声が聞かれるようになりました。これは、相談窓口の認知度向上と利用促進にも繋がり、具体的なハラスメントの芽を早期に摘むことにも貢献しています。
• 従業員エンゲージメントの向上: 自身の属性に関わらず、企業が自分を大切に扱ってくれていると感じる従業員が増え、会社へのエンゲージメントが高まっています。これは、組織全体の生産性向上や離職率の抑制に繋がる可能性があります。
• アライの可視化と増加: アライ育成プログラムの参加者は年々増加しており、社内でアライであることを表明する従業員が増えてきました。オフィスや現場にレインボーカラーのアイテムを身につける従業員も見られるようになり、インクルーシブな雰囲気の醸成に繋がっています。
• 採用活動への影響: 採用面接において、応募者から同社のD&I、特にLGBTQ+に関する取り組みについて質問される機会が増えました。これは、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材にとって、同社が魅力的な選択肢の一つとなりつつあることを示唆しています。
• 企業イメージの向上: 対外的にも、D&I推進企業として認識されることで、企業イメージの向上に繋がっています。これは、社会からの信頼獲得という点でも重要です。

具体的なデータとしては、eラーニングの受講率は初年度から90%を超え、従業員ネットワークの登録者数は3年間で倍増しました。意識調査における「会社の多様性への取り組みに満足しているか」という問いへの肯定回答率は、取り組み開始後5年間で15ポイント上昇しました。

成功のポイントと示唆：継続的な取り組みと現場との対話

パワフルエナジー株式会社のLGBTQ+インクルージョン推進が一定の成果を上げている要因としては、以下の点が挙げられます。

• 経営層の強い、そして継続的なコミットメント: 取り組み開始時だけでなく、節目節目で経営トップが明確なメッセージを発信し続けたことが、全社的な重要性の認識に繋がりました。
• 専任チームによる推進体制と専門性の活用: 人事部内に専任の担当者を置き、外部の専門家の知見を積極的に活用することで、効果的かつ適切な施策設計・実行が可能となりました。
• 現場の働き方を考慮した丁寧なアプローチ: 現場の従業員への情報伝達や意見交換に特別な配慮を払い、取り組みを「自分事」として捉えてもらうための地道な努力が奏功しました。
• 制度導入と並行した意識改革: 具体的な制度を整備することでインクルージョンの姿勢を明確に示すとともに、研修やイベントを通じて従業員の意識レベルを引き上げる両輪でのアプローチが有効でした。
• 長期的な視点: 短期的な成果を求めず、組織文化を変革するには時間を要することを理解し、粘り強く取り組みを継続しています。

この事例から、特に伝統的な組織文化を持つ企業や、現場とオフィスで働き方が大きく異なる企業にとって、インクルージョン推進には経営の強い意志、専門知識に基づいた計画、そして何よりも現場従業員との丁寧な対話と理解促進が不可欠であることが示唆されます。

まとめ：インクルージョンが拓く、安全で持続可能な未来

パワフルエナジー株式会社の事例は、社会インフラを支えるような責任の重い事業を営む企業においても、LGBTQ+インクルージョンが単なる人権問題やCSR活動に留まらず、組織全体の安全性や生産性、そして持続可能性を高めるための重要な経営戦略となりうることを示しています。

彼らの取り組みは、まだ道半ばではありますが、多様な従業員が安心して自分らしく働ける環境が、結果として企業の基盤を強化し、社会への責任を果たす力となることを証明しつつあります。自社でLGBTQ+に関する施策を検討されている人事・D&I担当者の皆様にとって、この事例が具体的な施策立案や社内での推進における参考となれば幸いです。

今後は、サプライチェーン全体への働きかけや、地域のステークホルダーとの連携強化など、より広範な視点でのインクルージョン推進にも取り組んでいくとのことです。パワフルエナジー株式会社の挑戦は、日本の多くの企業にとって、インクルーシブな職場環境実現に向けた重要な一歩となるでしょう。