職場の虹事例集

大手サービス業セキュアワークス株式会社の事例：ハラスメント対策強化と内部通報制度連携が築く安全な職場

Tags: ハラスメント対策, 内部通報制度, 心理的安全性, 相談窓口, LGBTQ+インクルージョン, サービス業, 意識改革

なぜ今、ハラスメント対策と内部通報制度の見直しがLGBTQ+インクルージョンに不可欠なのか

サービス業大手であるセキュアワークス株式会社は、国内外に多数の拠点を持ち、多岐にわたるサービスを提供しています。従業員数も多く、多様なバックグラウンドを持つ人材が集まる企業です。同社は以前からダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進に注力していましたが、近年、LGBTQ+に関する従業員の「見えないハラスメント」や、相談しづらい雰囲気への課題認識が高まりました。

従業員サーベイやグループインタビューを通じて、性的指向や性自認に関する無理解や不用意な発言、アウティング（本人の同意なく第三者にバラすこと）、差別的な扱いは、表面化しにくくても従業員の心理的安全性を著しく損ない、パフォーマンス低下や離職リスクに繋がることが明らかになったのです。

このような背景から、セキュアワークス株式会社は、LGBTQ+インクルージョンを推進する上で、既存のハラスメント対策と内部通報制度を抜本的に見直し、より実効性のある、かつ相談しやすい体制を構築することを重要な経営課題と位置付けました。本記事では、同社がどのようにこれらの課題に取り組み、安全で開かれた職場環境を実現していったのか、その具体的なプロセスと効果をご紹介します。

具体的な取り組み内容：制度改訂から相談体制強化、意識改革まで

セキュアワークス株式会社が実施したハラスメント対策強化と内部通報制度連携の主要な取り組みは以下の通りです。

導入プロセスと直面した課題、そして乗り越え方

これらの取り組みの導入にあたっては、計画から実行まで約1年を要しました。

  1. 現状把握と課題特定: 従業員サーベイ、経営層・人事担当者・従業員代表へのヒアリングを実施。LGBTQ+当事者やアライを含む複数のグループから現状の課題やニーズを丁寧に聞き取り、ハラスメントの実態（顕在化しているもの、潜在的なもの）や相談しづらさの原因を詳細に分析しました。
  2. 推進体制の構築と経営層への提言: 人事部内のD&I推進担当が中心となり、法務部、コンプライアンス部、情報システム部など関係各部署と連携するプロジェクトチームを結成しました。分析結果に基づき、「見えないハラスメントが組織にもたらすリスク（法的リスク、評判リスク、人材流出リスク）」と「安全な職場環境がもたらすメリット（エンゲージメント向上、生産性向上、採用力向上）」を定量・定性の両面から整理し、経営会議で提案を行いました。
  3. 規程改訂と相談窓口設計: 経営層の承認を得て、規程改訂の法務チェックと社内調整を実施。相談窓口の強化に向けて、外部パートナーを選定し、匿名相談ツールの導入や相談員研修プログラムの開発を進めました。
  4. 研修プログラム開発と実施: 従業員のITリテラシーや働き方（オフィス勤務、リモート勤務）を考慮し、eラーニングと集合研修を組み合わせたプログラムを設計。専門家と連携し、コンテンツの質にこだわりました。段階的に研修を実施し、理解度を確認しながら進めました。
  5. 全社への周知と運用開始: 規程改訂、相談窓口の機能強化、研修実施のスケジュールに合わせて、従業員への丁寧な周知キャンペーンを展開し、取り組みの意義と利用方法を伝えました。

導入時に直面した課題としては、主に以下の点が挙げられます。

これらの課題に対して、同社は粘り強く取り組みました。経営層が率先してD&Iの重要性、特にハラスメント防止と心理的安全性の確保が企業文化の根幹であることを繰り返しメッセージングしました。研修では、一方的な知識提供に留まらず、ケーススタディやグループワークを通じて参加者自身の内省を促す工夫を凝らしました。予算やリソースについては、D&Iを「コスト」ではなく「将来への投資」として位置づけることで、経営層や関係部署の理解を得ました。匿名相談については、通報内容の緊急度や深刻度に応じて、複数の担当者で連携して対応方針を検討し、従業員への丁寧な説明責任を果たすことで信頼関係を築く努力を続けました。

導入後の変化と効果：高まる心理的安全性、そして組織へのポジティブな影響

セキュアワークス株式会社のこれらの取り組みは、導入後に複数のポジティブな変化をもたらしました。

最も顕著な変化は、従業員の心理的安全性の向上です。導入から1年後の従業員エンゲージメントサーベイでは、「安心して意見を言えるか」「職場で自分らしくいられるか」といった項目で、特にLGBTQ+当事者やアライを自認する従業員からのスコアが大幅に上昇しました。全体としても、「ハラスメントに関する相談がしやすくなった」「困ったときに頼れる窓口がある」といった声が従業員から多く寄せられるようになりました。

相談窓口への相談件数自体は微増にとどまりましたが、その内容は「アウティングされた」「差別的な発言を受けた」といったネガティブなものだけでなく、「同性のパートナーシップを会社に伝えたい」「性別移行に関する手続きについて相談したい」といった、本来のD&I推進によって生まれる「安心して相談できること」による建設的な内容も増えました。これは、従業員が会社に相談をためらわなくなったことの証と言えるでしょう。

また、管理職向けの研修効果もあり、現場レベルでのハラスメントの「芽」を早期に摘む対応や、従業員間の対話における配慮が以前より見られるようになりました。これにより、深刻なハラスメント事案に発展するリスクが低減されたと評価しています。

その他、採用活動においても、企業のウェブサイトや採用説明会でハラスメント防止と多様な相談窓口について積極的に情報発信したことで、求職者、特に若年層や多様なバックグラウンドを持つ層からの企業イメージが向上し、応募者数の増加や優秀な人材の確保に繋がったという効果も見られています。

成功のポイントと示唆：信頼できる相談体制と継続的な意識改革の重要性

セキュアワークス株式会社の事例から学ぶべき成功のポイントはいくつかあります。

まず、トップコミットメントの明確化と、ハラスメント対策を単なるコンプライアンス遵守ではなく、従業員の心理的安全性確保という組織文化醸成の核として位置付けたことが重要です。これにより、取り組みが全社的な優先課題として認識され、リソースも確保しやすくなりました。

次に、制度改訂と並行して、相談しやすい環境を整備し、相談員の専門性を高めたことです。規程で禁止されていても、「誰に」「どのように」相談すればよいか分からなければ、従業員は声を上げることができません。匿名相談の導入や相談員の研修は、従業員が安心して一歩を踏み出すための重要な土台となりました。

さらに、全従業員を対象とした継続的な意識改革と、管理職の役割を重視した研修も成功要因です。アンコンシャス・バイアスへの気づきや、アライシップの醸成は、ハラスメントを未然に防ぐだけでなく、日々のコミュニケーションにおける配慮を促し、インクルーシブな職場文化を育みます。特に、従業員と日々接する管理職がハラスメントに関する正しい知識と対応スキルを持つことは、現場の心理的安全性を守る上で不可欠です。

これらの取り組みは、LGBTQ+当事者だけでなく、育児・介護中の従業員、障がいのある従業員など、様々なバックグラウンドを持つすべての従業員が安心して働ける環境を築く上でも共通して有効なアプローチです。

まとめ：安全な職場はすべての従業員の力を引き出す

セキュアワークス株式会社の事例は、ハラスメント対策の強化と内部通報制度の連携が、単なるリスク管理に留まらず、LGBTQ+当事者を含む全従業員の心理的安全性を高め、結果として組織全体のエンゲージメントや生産性向上に繋がることを示しています。

特に、人事部やD&I推進部門の担当者の皆様にとっては、従業員が無理解や偏見に直面しているという課題に対し、「相談しやすい環境をどう作るか」「見えないハラスメントにどう対応するか」という具体的な施策を検討する上で、多くの示唆が得られたのではないでしょうか。経営層への説明においても、「ハラスメント対策の強化は、離職率低下や採用力向上といった具体的な成果に繋がる経営戦略である」という視点での提案が有効であることが示されています。

まずは、従業員の声を丁寧に聞き取ることから始め、現状の課題を把握し、小さな一歩からでも具体的な改善に着手することが重要です。相談窓口の周知徹底、従業員向けの啓発活動、そして管理職研修など、本事例で紹介された取り組みを参考に、貴社における安全でインクルーシブな職場環境の実現に向けて、ぜひ取り組んでみてください。安全な職場環境は、すべての従業員がその能力を最大限に発揮するための基盤となるのです。