建設大手 東陽建設株式会社の挑戦：現場と組織の心理的安全性を高めるLGBTQ+インクルージョン
なぜ建設業界でLGBTQ+インクルージョンに取り組むのか？東陽建設株式会社の挑戦
人手不足が深刻化し、多様な人材の確保と定着が喫緊の課題となっている建設業界。同時に、現場における安全確保のためには、風通しの良いコミュニケーションと心理的安全性が不可欠であると認識されています。このような背景のもと、大手建設会社である東陽建設株式会社は、かねてより推進してきた安全文化の醸成をさらに一歩進めるべく、LGBTQ+に関するインクルージョンへの取り組みを本格化させました。
同社では、従業員アンケートやヒアリングを通じて、一部の従業員が自身の性的指向や性自認について職場での理解に不安を感じていたり、アライとしてどのように関われば良いか分からなかったりといった課題が浮き彫りになりました。「安全な職場」とは物理的な安全性だけでなく、誰もが安心して働くことができる心理的な安全性も含まれるという考えのもと、同社はLGBTQ+に関するインクルージョンを重要な経営課題として位置づけ、具体的な施策の導入を決定しました。本記事では、東陽建設株式会社がどのようにしてこの難しい課題に立ち向かい、現場と組織の心理的安全性を高めるインクルーシブな職場文化の構築を目指したのか、その取り組み事例をご紹介します。
東陽建設が実施した具体的な取り組み内容
東陽建設株式会社が導入したLGBTQ+インクルージョンのための主な施策は以下の通りです。
- 全従業員向けLGBTQ+基礎理解研修の実施:
- 目的: LGBTQ+に関する基本的な知識（用語の定義、直面しがちな困難など）を提供し、誤解や偏見を解消すること。
- 内容: オンライン学習システムを活用したeラーニングに加え、支店や現場単位での対面研修を実施しました。特に現場担当者向けの研修では、現場で想定される具体的な事例（更衣室、トイレ、一人称など）を取り上げ、実践的な対応方法についてディスカッションを行う時間を設けました。協力会社や一人親方を含む全関係者を対象とすることで、サプライチェーン全体の理解向上を目指しています。
- 社内相談窓口の設置と専門機関との連携:
- 目的: 当事者やアライが安心して相談できる環境を整備すること。
- 内容: 人事部内に専任の相談員を配置し、プライバシーに配慮した形で相談を受け付ける窓口を設置しました。相談員はLGBTQ+に関する外部研修を受講し、専門性を高めています。また、より専門的なサポートが必要な場合には、提携する外部のNPO法人や法律事務所への紹介制度を整備しました。
- 現場環境の整備:
- 目的: 建設現場におけるハード面での配慮を行うこと。
- 内容: 新設または改修を行う現場事務所において、可能な限り性別に関わらず利用できる多目的トイレやシャワー室を設置する方針を定めました。また、更衣室の利用に関するガイドラインを作成し、個別のニーズに応じた柔軟な対応を現場責任者に周知しました。
- 社内アライネットワークの立ち上げ支援:
- 目的: 従業員主導でインクルーシブな環境を推進する機運を醸成すること。
- 内容: LGBTQ+の支援者である「アライ」を育成するための啓発セミナーを実施し、社内イントラネットにアライ登録フォームを設置しました。登録者にはアライであることを示すステッカーやバッジを提供し、可視化を促進しました。有志によるアライネットワークの活動（情報交換会、イベント企画など）に対し、会社として会議室提供や広報支援を行いました。
- 社内報やイントラネットでの継続的な啓発活動:
- 目的: 取り組みの認知度を高め、全従業員の関心を維持すること。
- 内容: 社内報にLGBTQ+に関する正しい情報を掲載したり、社内外のイベント参加レポートを掲載したりしました。イントラネットには専用ページを設け、会社のポリシー、相談窓口の情報、研修資料、関連ニュースなどを集約して公開しました。
導入プロセスと直面した課題、そしてその克服
これらの取り組みは、経営層の強いコミットメントを得ることから始まりました。しかし、特に建設業界の特性上、多様なバックグラウンドを持つ現場従業員への理解促進は容易ではありませんでした。
課題1：経営層への重要性の説明 当初、LGBTQ+に関する取り組みが直接的な業績向上や「安全」にどう繋がるのか、経営層の一部に疑問の声がありました。 * 克服策: 人事部は、人手不足解消のための人材確保・定着、心理的安全性が高まることによる現場での報告・連絡・相談の円滑化（→事故防止に繋がる）、企業イメージ向上による優秀な人材獲得といった観点から、具体的なデータや他社事例を示し、経営戦略としての重要性を粘り強く説明しました。特に「心理的安全性が安全文化を強化する」というロジックが経営層の理解を深める上で有効でした。
課題2：現場従業員の理解不足や抵抗感 現場では、LGBTQ+という言葉自体を知らない従業員や、自分には関係ない、といった反応が見られました。特に年齢層の高い従業員からは、新しい価値観への戸惑いや抵抗の声も聞かれました。 * 克服策: 一方的な研修ではなく、少人数での対話集会を繰り返し実施し、従業員が自由に質問できる場を設けました。また、アライ研修を受けた現場リーダーが率先してカミングアウトしやすい雰囲気を作ったり、困っている従業員に寄り添ったりといった草の根活動を支援しました。社内報に多様なバックグラウンドを持つ従業員（LGBTQ+当事者に限りません）のインタビュー記事を掲載するなど、身近な問題として捉えてもらう工夫も行いました。
課題3：予算確保と導入スピード 新しい制度や研修導入にはコストがかかり、全社展開には時間が必要です。 * 克服策: 段階的な導入計画を立て、効果が見られた施策から順次拡大していきました。例えば、研修はまず希望部署から実施し、その効果を測定してから全社展開を決定しました。多目的トイレの設置なども、新設・改修時の「原則導入」とすることで、計画的な予算配分を可能にしました。行政の助成金制度などの情報収集も積極的に行いました。
取り組み導入後の変化と効果
これらの粘り強い取り組みの結果、東陽建設株式会社では以下のようなポジティブな変化が見られ始めています。
- 心理的安全性の向上: 従業員満足度調査の「安心して意見を言えるか」「自分らしさを出せるか」といった項目のスコアが、取り組み開始前に比べて有意に上昇しました。特に若手従業員からの肯定的な回答が増加しています。定性的な声として、「以前より他人の話をよく聞くようになった」「現場で困っていることを気軽に相談できる雰囲気が出てきた」といった意見が寄せられています。
- 相談窓口の利用: 相談窓口には年間〇〇件（具体的な数字）の相談が寄せられており、プライベートな悩みだけでなく、同僚への対応方法や会社への要望など、様々な内容が含まれています。これは、従業員が会社を信頼し、課題解決のためにアクセスしていることの表れと言えます。
- 採用活動への好影響: 会社説明会でLGBTQ+に関する取り組みを紹介する機会を設けたところ、応募者から肯定的な反応が増えました。特に多様性を重視する傾向にある学生や、一度社会を経験した中途採用候補者からの関心が高いことが確認されています。企業イメージの向上は、人材獲得競争が激しい建設業界において大きなアドバンテージとなっています。
- 離職率の抑制: 特に若手従業員の離職率に目立った改善は見られていませんが、これは長期的な効果測定が必要な項目です。しかし、従業員へのヒアリングからは、「会社が自分たちを大切に思ってくれていると感じる」「働き続けたい気持ちが高まった」といった声も聞かれており、定着への貢献が期待されています。
成功のポイントと示唆
東陽建設株式会社の事例から、特に学ぶべき成功のポイントは以下の通りです。
- 既存の企業文化との関連付け: 「安全文化」という建設業界にとって最も重要な価値観とLGBTQ+インクルージョンを結びつけたことが、経営層や現場従業員の理解を得る上で極めて効果的でした。「心理的安全性が物理的な安全に繋がる」という論理的な説明は、取り組みの必要性を腹落ちさせる強力なメッセージとなりました。
- トップマネジメントの継続的なコミットメント: 経営会議での定期的な進捗報告や、社長メッセージでの繰り返し発信など、経営層が積極的に取り組みを推進する姿勢を示し続けたことが、社内の機運を高めました。
- 現場との対話とボトムアップの要素: 一方的に制度を導入するのではなく、現場の声に耳を傾け、対話を通じて理解を深めるプロセスを重視しました。また、アライネットワークのような従業員主導の活動を支援することで、他人事ではなく「自分たちの問題」として捉える意識を醸成しました。
- 外部専門機関との連携: 自社だけでは難しい専門的な知見や相談体制を、外部の専門機関と連携することで補いました。これにより、質の高いサポート提供と従業員の安心感確保を実現しました。
- 長期的な視点と継続的な啓発: 短期間で劇的な変化は難しいことを理解し、継続的な研修や啓発活動を通じて、時間をかけて社内文化を醸成していく姿勢を貫いています。
まとめ：建設業界におけるインクルージョン推進の可能性
東陽建設株式会社の事例は、たとえ伝統的な企業文化を持つ業界であっても、戦略的なアプローチと粘り強い実行によってLGBTQ+に関するインクルージョンを進めることが可能であることを示しています。特に、安全文化や人材確保といった、その業界固有の重要な経営課題とインクルージョンを結びつけることは、取り組みの意義を社内に浸透させる上で非常に有効です。
この記事が、特に建設業界や類似の伝統的な業界でD&I推進に携わる皆様にとって、自社の課題解決に向けた具体的なアイデアや、経営層への説明材料、そして取り組みを進める上での勇気となることを願っています。LGBTQ+インクルージョンは、単なる社会貢献ではなく、心理的安全性の向上、優秀な人材の確保と定着、そして企業の持続的な成長に不可欠な取り組みと言えるでしょう。東陽建設株式会社の挑戦はまだ道半ばですが、この事例から学びを得て、多くの企業が「職場の虹」を広げていくことを期待しています。